Cтраница 2
Процедуры формирования резерва на выдвижение в структуре предприятия или его подразделения оказывают заметное влияние на психологический климат в коллективе, на общественное мнение о справедливом и объективном подходе к решению кадровых проблем и, наконец, на уверенность работника в том, что его личностные качества непременно будут замечены и использованы при решении кадровых проблем предприятия. [16]
Процедуры формирования резерва на выдвижение в структуре предприятия или его подразделения оказывают заметное влияние на психологический климат в коллективе, на общественное мнение о справедливом и объективном подходе к решению кадровых проблем и, наконец, на уверенность работника в том, что его личностные качества непременно будут замечены и использованы при решении кадровых проблем предприятия. [17]
Главной характеристикой системы внутреннего контроля предприятий является компетентность персонала, осуществляющего функции контроля. Кадровые проблемы предприятия отражаются на системе внутреннего контроля. Если часто менять бухгалтеров, это ведет к тому, что функции учета и контроля выполняются людьми, не имеющими достаточного опыта и делающими в силу этого больше ошибок. Новые руководители и должностные лица могут быть не в должной степени знакомы с системой учета предприятия и совершать технические и другие ошибки. Иногда служащие бухгалтерии увольняются, так как не х тят следовать некорректным процедурам учета, которые предписываются высшим управленческим звеном, и поэтому частая сменяемость бухгалтерского персонала может быть тревожным фактом. [18]
Стратегия отраслей относительно характера и успешности закрепления высококвалифицированных кадров во многом определяется качественным своеобразием источников экономии труда. Фондоемкие отрасли решают кадровые проблемы за счет внутренней мобильности, а трудоемкие полагаются на внешнюю мобильность, возможности рынка труда. Конкурентоспособность отраслей определяется как их восприимчивостью к технико-технологическим нововведениям, так и успешной кадровой политикой. [19]
Ректором ИАТЗ в 1985 году был избран профессор Юрий Алексеевич Казанский, до этого долгое время работавший в физико-энергетическом институте и занимавшийся разработкой реакторов на быстрых нейтронах. Ему также пришлось решать и кадровую проблему, поскольку в штате ИАТЭ было всего двенадцать профессоров, и многие ведущие преподаватели работали по совместительству, так как основная их деятельность проходила в стенах многочисленных НИИ города. [20]
Социальная работа в школе проводится учителями, воспитателями, социальными педагогами, психологами, выступающими от имени органов социальной работы, предприятий и общественности. Вместе с тем надо отметить, что кадровая проблема в области социальной защиты дошкольников и школьников остается сложной в первую очередь по экономическим причинам. Именно они тормозят увеличение числа специалистов, непосредственно занятых социальной защитой подрастающего поколения. [21]
Первые результаты маркетингового исследования ( обработано 130 анкет заполненных представителями нового поколения предпринимателей) выявили неудовлетворительный уровень знаний в области правовой защиты предпринимательства, экономики малого бизнеса, иностранных языков, психологии при достаточной уверенности в знаниях по бухгалтерии, рекламе, инвестиционному анализу. В настоящее время проводится опрос руководителей фирм, решающих кадровые проблемы и определяющих финансовую и экономическую политику своих предприятий. [22]
Объективности ради надо сказать, что ни один важный вопрос, касающийся лечебных, хозяйственных мероприятий и кадровых проблем, не решался и не решается без участия партийной организации, всех коммунистов коллектива. [23]
Поддерживающий тип управления применяется к бизнесам-защитникам, которые достигли относительно устойчивого состояния в бизнесе, но не имеют возможностей для самофинансирования проектов развития. Как правило, костяк подобных бизнесов в России составляют приватизированные предприятия, характеризующиеся неравномерностью уровня развития и наличием достаточно серьезных производственных, финансовых, организационных и кадровых проблем. Обладая существенным потенциалом, данные бизнесы нуждаются в значительной инвестиционной и организационной поддержке, которую они могут получить лишь в составе корпорации. По отношению к таким бизнесам должны использоваться достаточно апробированные организационные механизмы, основанные на сочетании централизации значительной части стратегических решений и децентрализации оперативных решений. [24]
Объективности ради следует признать, что обвинять непосредственно руководителей и работников кадровых служб в непонимании серьезности проблем, сложившихся на рынке труда, в целом в кадровой сфере, нельзя. Соответствующие федеральные, ведомственные и региональные органы, научные учреждения, которые должны были заранее подготовить специальные программы по кадровым проблемам в условиях реформы, практически этих вопросов не решили. [25]
Пассивная ( у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, в условиях кризиса на предприятии кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий; кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. В плане финансового оздоровления кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. [26]
В настоящее время много сделано в области нормализации бумажной работы, особенно в части определения норм времени обслуживания, управляемости и других видов норм в управлении. И это является основой для следующего этапа внедрения принципов нормирования в организацию систем управления, связанного с использованием нормативно-целевого подхода в решении организационно-структурных и кадровых проблем, проблем оценки эффективности управления. Практически речь идет о превращении имеющихся штатных нормативов ( численности, структуры, затрат) в более сложную категорию организационно-управленческих нормативов, связанных с формированием и планированием развития систем управления. [27]
Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения кадровых процессов и всей многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников всех сфер трудовой занятости граждан. Весь спектр кадровых проблем должен, на наш взгляд, решаться в рамках одной науки на основе междисциплинарных исследований. [28]
Девять лет занимает данную должность. Хорошо знает данное предприятие и кадровые проблемы на нем. Хороший дипломат: умеет находить общий язык как с подчиненными, так и с руководством предприятия. В данной деловой игре выступает за вариант, требующий минимального количества трудовых ресурсов. [29]
И мы не наказываем за ошибки, а помогаем их исправить, увольняем только в случаях появления на работе в нетрезвом виде и за хищение. Ценность каждого работника для компании абсолютно эквивалентна ценности фирмы для сотрудника. В случае нарушения равновесия возникают серьезные кадровые проблемы. [30]