Cтраница 2
Если анализ содержания труда, профессиография, учет, аттестация и рационализация рабочих мест направлены на повышение эффективности труда на рабочем месте, на повышение удовлетворенности трудом работника, то интег-ративную оценку состояния кадровой политики в организации в целом позволяет получить анализ кадрового потенциала предприятия. [16]
Исходя нз этого, в профессиографии чаще всего используется опосредованная информация о труде. Это опыт работников, которые освоили данную профессию илп специальность, активно трудятся, хорошо знают работу и могут лучше суДить о ее трудностях, требованиях, ответственности, об особо опасных моментах труда. Сведения от таких работников получают при помощи бесед или вопросников. [17]
Включение анализаторных систем в трудовую деятельность профессиография рассматривает в качестве одного из показателей приспособления человека к внешним условиям. Лучше всего функциональное свойство оператора, его способность к овладению специальностью характеризуется комплексом психофизиологических свойств, через которые в конкретной деятельности проявляется уровень его адаптации. [18]
В литературе иногда в качестве синонимов используют понятщ профессиография и анализ труда, в частности изучение тру довой деятельности. Эти понятия тождественны, поскольку профес сиография является лишь начальной, исходной фазой анализа труде в собственном смысле слова. [19]
Методы, способы, техника, используемые в психологической профессиографии, можно разделить на следующие основные группы. [20]
На рис. 2 схематически показаны вопросы, которыми занимается профессиография. [21]
Но, безусловно, самое заметное место в психотехнике занимали профессиография и профессиональный отбор. Одна из ярких страниц вписана в этот раздел известным психотехником Гуго Мюнстербергом. [22]
Опыт применения комплексных и особенно специальных про-фессиограмм подтверждает важную роль профессиографии в деятельности психолога на предприятии. Психологические профессиограммы являются не только исходным материалом для экспертизы и консультаций, получаемых у промышленного психолога руководителями или ведущими инженерно-техническими работниками завода. Профессиограммы в качестве методического материала способствуют решению производственных, экономических и социаль-лых проблем на предприятии. [23]
При анализе труда можно использовать методы, которые обычно применяются в профессиографии. [24]
Методика анализа пространственной компоновки рабочих мест, представляющая собой одно из направлений профессиографии и включающая приведенные выше расчеты, строится на основании данных эргономической антропологии. Их числовые значения могут совпадать или не совпадать с теми, которые приводятся в технической документации, или же чаще всего могут отсутствовать. Поэтому с целью анализа параметров рабочего места значительную их часть следует измерять заново непосредственно на рабочем месте, в связи с чем необходимо определить номенклатуру эргономических параметров, базы отсчета, способы их измерения и соотнесения с антропометрическими данными. [25]
Методику и технику получения и обработки значимых с точю зрения психологии характеристик труда обозначают понятием психологической профессиографии. [26]
Только при этих условиях возможна разработка подлинной научной теории эффективной и безопасной деятельности человека, базирующейся на практической реализации идей и разработок современной профессиографии о конструкции профессии, профессиональном отборе, подборе, обучении и тренаже. Однако не все эти идеи в настоящее время реализуются в общественном производстве. [27]
Она предусматривает сбор, классификацию, систематизацию и составление перечня имеющих отношение к психологии сведений о каждом отдельном виде труда, включенном в план систематической профессиографии. Таким образом собираются всесторонние, подробные сведения по схеме про-фессиографического описания. Из этих описаний можно извлечь все данные, необходимые для следующей фазы профессиографии. Описательные профессиограммы являются основополагающим материалом профессиографии. [28]
Базисными дисциплинами, которыми должен овладеть менеджер по персоналу, должны считаться социология, психология, социальная психология, прикладные области этих наук ( социология и психология труда), управление персоналом с комплексом методических материалов по разработке и реализации элементов кадровой политики, организация и нормирование труда, трудовое право, эргономика, профессиография, трудовые отношения, конфликтология, организационное поведение. [29]
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы про-фориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда. [30]