Cтраница 2
Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность ( должности), которые бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а так же методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой. [16]
В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. [17]
В зарубежных странах накоплен богатый опыт развития карьеры. [18]
В графе отражаются все виды стимулирования развития карьеры работника. [19]
ПАРТНЕРСТВО по РАЗВИТИЮ КАРЬЕРЫ - система организации планирования и развития карьеры в современной организации; построена на принципе активного участия трех сторон - сотрудника, его руководителя и специалистов по человеческим ресурсам. [20]
Даже в подвижной и меняющейся обстановке существуют возможности для развития карьеры в личныхдостижений. Руководителям полезно время от времени анализировать цели своей карьеры. Это особенно важно, когда одни отрасли промышленности оказываются в упадке, адругие, наоборот, процветают. В следующем десятилетии возникнет новый спектр менеджерских постов, а многие из существующих станут ненужными. [21]
Стадийный подход к карьере является одним из методов анализа развития карьеры. Согласно этой модели, люди в своем развитии проходят определенные стадии, которые отделяет друг от друга переходный период. Согласно этому пути определенные стадии карьеры обычно имеют возрастные рамки. Для каждой стадии существуют свои рамки, и в различных эмпирических исследованиях возраст в их пределах может широко варьировать, так, ранняя стадия карьеры, как правило, охватывает период от 20 до 34 лет, средняя стадия - от 35 до 50 лет, поздняя - от 50 до 65 лет. [22]
Каждому сотруднику НИР задают два адреса-направления: одно постоянное - длительное развитие карьеры и одно временное - краткосрочные задания. Такая матричная организация еще недостаточно укоренилась в управлении НИР. Причина заключается в том, что система двойного подчинения противоречит лояльности или преданности одной-един-ственной организации, что является ключевым моментом японской системы управления. [23]
В графу записываются все мероприятия, которые необходимо выполнять при развитии карьеры на несколько лет вперед. [24]
Программа молодых профессионалов ( ПМП): предлагает великолепные возможности для развития карьеры с Группой Всемирного банка для Людей до 32 лет, имеющих высокую профессиональную квалификацию в сфере экономики и финансов или схожей области. Ежегодно Всемирный бани набирает 40 - 50 человек по данной Программе. [25]
Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. [26]
Современные предприятия создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в области управления человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала. [27]
Как правило, потребность в хороших физических условиях работы не играет важной роли для развития карьеры. Эта потребность имеет тенденцию быть относительно невысокой как у тех, кто трудится на строительной площадке, так и у тех, кто работает в офисе. [28]
После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой. [29]
В основном специалисты, работающие на кафедре, занимаются научно-преподавательской деятельностью, поэтому основной акцент делается на развитие научной и педагогической карьеры. [30]