Развитие - карьера
Cтраница 3
Оценка по результатам собеседования: работой удовлетворен, очень хотел бы повысить свой профессиональный кругозор, заинтересован в развитии карьеры в пределах ЛПУ МГ. [31]
Аттестация помогает руководителю принимать продуманные обоснованные решения, связанные с расстановкой подчиненных по рабочим местам и распределением работ, развитием карьеры, обучением. [32]
Сегодня она сосредоточена на методах организации работы, вербовке и отборе персонала, оценке работы, обучении, повышении квалификации и развитии карьеры наряду с прямым участием и общением с работником. Управление кадрами рассматривается как альтернатива фордизму - известному типу производства в виде сборочного конвейера, при котором инженеры отвечают за организацию работы, а операции, выполняемые рабочими, разделены и узко ограниченны. Общие формы участия работников включают схемы предложений, обзоры отношений, схемы повышения производительности труда, командную работу и подобные формы организации труда, качество программ трудовой жизни, круги качества и целевые группы. Другая черта управления кадрами может связывать оплату, как индивидуальную, так и коллективную, с результатами труда. Она известна как развитие культуры безопасности. [33]
Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом ( часто носит название Партнерство по развитию карьеры), и может оказывать положительное влияние на организацию за счет оптимизации использования персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению. [34]
Интервью по поводу обзора управления деятельностью дает вам возможность обсудить с вашим руководителем вашу работу, деятельность, потребность в обучении и развитии карьеры. [35]
Согласно модели развития карьеры, предложенной Супе-ром ( Супер, 1957; Ормстейн, Крон и Слокам, 1989), в основе всех четырех стадий развития карьеры лежат качественно разные психологические задачи. Их главным элементом могут быть возраст, срок работы в организации, время пребывания на определенной должности. За время своей трудовой деятельности одни и те же люди могут проходить эти стадии несколько раз. [36]
Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников. Как развитие карьеры сказывается на сотруднике. [37]
 |
Модульное содержание учебного плана, ресурсное руководство проекта Минерва. [38] |
Обычный путь к управленческой карьере проходит через выполнение функций руководителя или специалиста. В первом случае развитие карьеры зависит от опыта работы и необходимых для работы знаний. Во втором - оно обычно предполагает образование в колледже с отрывом от работы и продолжение обучения после окончания университета, как у инженеров или медсестер-администраторов. Во втором случае это может быть осуществлено при обучении в аспирантуре. [39]
Изложены подходы к проблеме и приведены основные направления по обучению формирования планов карьеры работников, зачисленных в резерв кадров. Рассмотрены особенности структуры и развития карьеры. [40]
Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. [41]
Менеджмент ЗМ верит в необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Менеджмент создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники ЗМ являются наиболее важным ресурсом предприятия. [42]
Развитие компетенции и повышение квалификации приобретают большое значение для реализации данной стратегии в связи с тем, что организация планирует принципиальное изменение курса, исходя из внутренних ресурсов. Создание новых направлений деятельности позволяет предложить своим сотрудникам новые должности, развитие карьеры. [43]
После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой. [44]
В пункте 11 указываются наиболее заметные характеристики качеств работника ( или его поведения) по результатам собеседований, проводимых руководителями подразделения и работниками кадровой, службы. Проводимое собеседование должно быть построено таким образом, чтобы можно было оценить выраженность мотивации работника на развитие карьеры, устремления и его заинтересованность в этом. Все записи делаются в произвольной форме. [45]
Страницы: 1 2 3 4