Cтраница 3
Работник кадровой службы - это носитель лучших традиций и нововведений в систему развития персонала, способен сформировать коллектив и зарядить плодотворной идеей. Он верит в неисчерпаемость человеческих возможностей, способен действовать в условиях неопределенности и риска, поскольку любой работник - руководитель или исполнитель - это всегда мир неоткрытых возможностей и неисчерпаемого таланта. [31]
Охватывают сбыт, производство, исследования и разработки, снабжение, маркетинг, развитие персонала и финансовые итоги. Имеют детальный характер и разрабатываются по функциональным подразделениям в форме бюджетов, когда для реализации конкретных плановых задач предусматривается выделение определенных ресурсов. [32]
На основе профессиональных и личностных профилей работников определяются элементы кадровой политики, программы развития персонала. [33]
В малых предприятиях, как уже говорилось, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директора. [34]
Осуществляя набор персонала, отделы кадров решают некоторое количество задач, связанных с развитием персонала. [35]
Предприятия должны способствовать развитию информационного обмена и акцентировать свое внимание на вопросах подбора и развития персонала, понимать зависимость роста эффективности производства от качества подготовки специалистов. [36]
Авторский коллектив считает настоящий проект только началом, исходным пунктом для коллективной разработки путей развития персонала ЗМГА с участием как можно большего числа заинтересованных работников завода. Именно их личное участие на стадии разработки и обсуждения проекта явится залогом реалистичности планов и гарантом их претворения в жизнь трудовым коллективом в ближайшей перспективе. [37]
Развитие методов стимулирования направлено на повышение уровня ответственности работников за результаты и качество труда, развитие персонала. [38]
Практика повышения квалификации, продвижения работников достаточно четко структурирована и формализована для того, чтобы развитие персонала соответствовало целям развития фирмы. [39]
По результатам организационно-кадрового аудита появляется возможность дать качественную оценку состоянию кадровых процессов, предположить тенденции развития персонала и сопоставить имеющийся кадровый ресурс с актуальными или прогнозируемыми требованиями организации. Организационно-кадровый аудит является, таким образом, важным элементом программирования развития организации, так как дает возможность провести анализ сегодняшней ситуации, предположить естественное развитие событий в области кадрового обеспеченпия и наметить шаги по приведению существующего кадрового потенциала в соответствие в требованиями развития организации. [40]
Управление этим процессом профессионального обучения начинается с ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. [41]
Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. [42]
Привести в соответствие структуру и численность кадровых служб предприятий стоящим перед ними задачам по управлению и развитию персонала, приняв необходимые меры к последовательному улучшению их качественного состава. [43]
На первом этапе, как уже отмечалось ( см. параграф 6.2.), определяется потребность в развитии персонала. Для этого обычно проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития. [44]
Представим себе компанию, которая проводит две аттестации - одну для оценки текущей деятельности и определения направлений развития персонала, другую, через определенный интервал времени, для принятия административных решений. [45]