Cтраница 1
Резервист обязуется в предусмотренный срок получить дополнительно то или иное образование, квалификацию, приобрести опыт в какой-то области и пр. Администрация в свою очередь подтверждает, что она зачисляет в резерв специалиста такого-то и примет все меры для его подготовки к занятию такой-то должности. Будущее место работы указывается совершенно конкретно. Подробно перечисляются и виды подготовки, и время стажировки, и способы проверки результатов обучения на каждом этапе. Однако договор не является правовым документом, обязывающим администрацию предоставить должность: он выражает лишь стремление обеих сторон к достижению определенной цели. [1]
Резервист получает свою фактическую результирующую оценку, которая сравнивается с максимальной и минимальной результирующими оценками. [2]
Резервистам необходимо приобрести знания и навыки, необходимые для профессионального выполнения будущих служебных обязанностей. [3]
Если резервист не понимает важности данного направления знаний для выполнения обязанностей по будущей должности то он к экзамену не допускается. Каждый раз вопрос решается индивидуально, но факт непонимания ( несмотря на уровень образования) говорит о неразвитости концептуального мышления личности ( качества, абсолютно необходимого для руководителя) и является серьезным основанием для исключения его из списков резерва. [4]
Предлагая резервисту заполнить данную анкету, важно разъяснить, что она является частью процедуры оценивания, поэтому необходимо проявить максимум ответственности и творчества. Хорошо, если резервист в процессе работы Над анкетой обратится к консультантам. [5]
Изложенные резервистом предложения оцениваются комиссией. Комиссия определяет и балльные веса каждого предложения резервиста. Здесь необходимо учитывать, во-первых, вес направления производственной деятельности для эффективности работы подразделения ( рекомендуется задать те же веса, что и при оценке важности производственных показателей, указанных выше); во-вторых, важность и актуальность данного предложения для улучшения работы подразделения. [6]
Не существуют резервисты вообще, пригодные для заполнения любой вакансии. Резерв различается по категориям руководящих должностей, для замещения которых он формируется. Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на возможно более четко предвидимую должность, требующую не только определенного уровня знаний, компетенции и квалификации, но и определенного стиля работы. [7]
Не существуют резервисты вообще, пригодные для заполнения любой вакансии. Резерв различается по катего-риям руководящих должностей, для замещения которых он формируется. Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на возможно более конкретную должность, требующую не только заданного уровня знаний, компетенции и квалификации, но и определенного стиля работы. Для этого резерв должен иметь структуру штатных должностей в аппарате управления и количество людей, которым предстоит занять эти должности в предвидимом будущем. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях управления хозяйственной системы. [8]
Информация о резервистах может быть оценена адекватно только тогда, когда менеджер, принимающий кадровое решение, действительно заинтересован в получении такой информации и собирается принимать свое решение на ее основе или хотя бы принять ее во внимание. В случае, когда информация действительно нужна, и она принята, возникает обратная связь, в ходе которой резервист может корректировать собственное поведение в соответствии с потребностями будущей должности. [9]
Не все предложения резервиста могут иметь выход в фазу внедрения, но те, что были разработаны с привлечением специалистов, имеют больше шансов быть принятыми. [10]
Обучение должно вовлекать резервистов в инновационный процесс. Следует поощрять инициативу специалистов, особенно молодежи, предоставлять им возможность определить, что лично они могут сделать для решения производственных проблем. [11]
Лекция - дает резервистам новые или уточняет имеющиеся знания. В отличие от лекции в вузе или колледже, лекция для резерва должна быть построена в определенном тематическом контексте, применительно к специализации и будущей должности. [12]
Если признать, что любой резервист имеет свою специфику по отношению к будущей должности ( или группе должностей), то для успешной работы требуется их дифференциация, иначе подбор на должность будет неэффективен. Необходима персональная оценка резерва. [13]
Вся система работы с резервистом, от первой беседы с ним и выяснения вопроса, желает ли он в перспективе стать руководителем, до назначения на должность, основана на оценке. Резервист проходит как сквозь строй через большое количество комиссий, тестирования, наблюдения и др. Определение особенностей трудового потенциала личности, ее комплексных деловых качеств представляет собой сложную задачу, которая должна решаться максимально этично. Важно, чтобы эти процедуры максимально берегли чувство собственного достоинства резервиста, не снижали его самооценки, а мотивировали его личностный и профессиональный рост. [14]
Обеспечить каналы общения с резервистами, в качестве которых могут выступать различные формы показа резервистов лицам, принимающим кадровые решения. Форма показа может быть выбрана менеджером, принимающим кадровые решения, в зависимости от возникшей потребности. Общение с резервом может происходить в процессе проведения конкурсов молодых руководителей, которые основываются на деловых играх и дают возможность выявить тех, кто имеет склонности к управленческой деятельности. Конкурсы становятся ярким событием в жизни молодого руководителя благодаря большой эмоциональной вовлеченности, разнообразию оригинальных заданий, праздничной обстановке. Для многих молодых руководителей они могут стать поворотным моментом в их профессиональной судьбе. [15]