Cтраница 2
Размер вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год, исчисленный по установленной шкале в соответствии с полученной работниками заработной платой и с учетом продолжительности непрерывного стажа, увеличивается или уменьшается в зависимости от личных результатов труда работников. При этом следует учитывать выполнение годовых заданий, прежде всего, по показателям повышения эффективности производства, производительности труда и качества продукции, улучшения конечных результатов работы бригад, участков, цехов, производств, предприятия ( организации) в целом. [16]
Обеспечивая производственные, материальные и социальные потребности за счет чистой прибыли, предприятие должно стремиться к установлению оптимального соотношения между фондом накопления и потребления с тем, чтобы учитывать условия рыночной конъюнктуры и вместе с тем стимулировать и поощрять результаты труда работников предприятия. [17]
Любой процесс в силу диалектического единства противоположностей имеет положительные и отрицательные стороны. Оценка результатов труда работника через достигнутые экономические показатели ведет к неизбежной дифференциации заработной платы и к росту потенциальной конфликтности, психологического напряжения внутри коллектива. [18]
В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации. [19]
Согласно ст. 84 КЗоТ РФ в дополнение к системам оплаты труда работникам может устанавливаться вознаграждение по итогам годовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии и в организации. [20]
Не рекомендуется включать в заработок выплаты за дни временной нетрудоспособности и отпуск. Эти виды оплаты не связаны с результатами труда работников и не служат показателем их трудового вклада в общие итоги работы предприятия. [21]
Маркетологам, менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию результатов труда работников, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. [22]
Повышение производительности труда в значительной мере обеспечивается материальным стимулированием, являющимся мощным фактором, побуждающим работников совершенствовать технику, технологию и организацию производства и свои знания и навыки. Все больше мер осуществляется для усиления зависимости величины заработной платы не только от личных результатов труда работника, но и от общих итогов работы коллективов предприятий, для целесообразного объединения всех материальных рычагов, хозяйственного расчета и морального стимулирования в единый механизм. Совершенствование материальной заинтересованности осуществляется через стимулирование коллективов предприятий посредством увеличения части прибыли, оставляемой в распоряжении предприятий, объединений как для повышения жизненного уровня его работников, так и для капитального строительства, модернизации и реконструкции производственных мощностей и освоения новой техники. [23]
Но распределение по труду означает и необходимо предполагает сохранение1 известного неравенства н материальном положении трудящихся. Речь идет о неравенстве, вытекающем не только из различий в квалификации и результатах труда работников, но и H: J разного состава и численности их семей. Как это сочетается со справедливостью. [24]
Определение заработной платы рабочих с учетом КТУ рассмотрено выше. Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях. [25]
Определение суммы вознаграждения каждому работнику производится с учетом годовой заработной платы, непрерывного стажа работы и других характеристик и может быть увеличено или уменьшено в зависимости от личных результатов труда работника согласно положению о порядке и условиях выплаты вознаграждения, утвержденному руководителем строительной организации. [26]
Технически обоснованные нормы являются основной предпосылкой высокопроизводительного труда, способствуют внедрению передовых методов работы на вычислительных машинах, улучшению технологии обработки информации, рациональной организации рабочих мест и, следовательно, повышению экономической эффективности использования вычислительной техники. Они служат основанием для разработки техпромфинпланов хозрасчетных В У, используются при составлении расчетов трудовых затрат и стоимости работ, выполняемых В У на договорных началах для сторонних заказчиков. Кроме того, технически обоснованные нормы применяются при оперативно-производственном планировании и для объективной оценки результатов труда работников В У. [27]
Как известно, цена товара отражает затраты на его производство. Образовательные услуги ( как товар) изначально имеют высокую цену, так как на их созидание затрачивается высококвалифицированный труд. Услуги же в вузе не имеют однозначной стоимостной оценки, ибо они в значительной мере отражают результаты предшествующего труда работника, что является основной предпосылкой высокой заработной платы. [28]
Каждый из этих этапов по-своему сложен и, разумеется, является предметом достойной деятельности. Люди, работающие на некотором этапе общего процесса, в явной или неявной форме, являются покупателями результатов труда работников предыдущего этапа и в то же время продавцами своего продукта потребителям со следующего этапа. Главное же, следует понять ( или, вернее, принять, как ни сопротивляется этому душа настоящего ученого) простой факт, что деньги появляются только после продажи готового продукта. Именно на этом этапе научное сообщество должно прилагать очень значительные усилия, в частности, делегируя для деятельности по трансферу научных достижений своих представителей, оснащенных дополнительными знаниями в области предпринимательства. [29]
Процессы стимулирования и мотивации могут противоречить друг другу. На трудовую мотивацию влияют различные стимуляторы: экономические нормативы и льготы, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержание труда. Взаимодействие стимулов и мотивов, определяющих эффективность труда работника, есть сложный, многофакторный процесс, итогом которого выступает результат труда работника. Формирование механизма стимулирования трудовой активности должно опираться на объективную оценку результатов труда работника, которая, в свою очередь, включает следующие факторы: квалификацию, сложность труда, условия труда и умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. [30]