Cтраница 1
Кадровые решения в рамках процесса должны приниматься руководителем процесса, кадровые решения в рамках компании - президентом. Критерием принятия таких решений выступает целесообразность использования данного специалиста для обеспечения результативности работы данного уровня управления. [1]
Представлять руководителям, принимающим кадровые решения, заполненные Оценочные таблицы, которые дают непосредственную и достаточно полную информацию о резерве. В Оценочных таблицах информация закодирована с помощью значимых чисел, подана в форме, удобной для получения первого представления о человеке. Количество уровней руководства, обычно варьирует от двух до четырех, каждый уровень может привести к определенной утрате информации. Самыми большими возможностями здесь обладают именно те руководители, от которых зависит окончательное принятие решений. При отсутствии исчерпывающей информации о резерве менеджер, принимающий кадровые решения, не имеет первичных данных, а люди не могут сообщить о своем желании должностного роста и способностях. Эту проблему решает Оценочная таблица, особенно если на ее основе составлена Оценочная ведомость, показывающая динамику изменения показателей во времени. [2]
Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. [3]
Кадровые решения в рамках процесса должны приниматься руководителем процесса, кадровые решения в рамках компании - президентом. Критерием принятия таких решений выступает целесообразность использования данного специалиста для обеспечения результативности работы данного уровня управления. [4]
Успех работы с кадрами во многом зависит от научной обоснованности кадровых решений, что достигается использованием при их разработке и принятии рекомендаций социологов, психологов, физиологов. [5]
Основными целями инновации являются минимизация себестоимости продукции и повышение качества технологических, организационных и кадровых решений. [6]
В то же время если другие планы предприятия ( организации) не учитывают кадровые решения, возможны нежелательные последствия. [7]
Информация о резервистах может быть оценена адекватно только тогда, когда менеджер, принимающий кадровое решение, действительно заинтересован в получении такой информации и собирается принимать свое решение на ее основе или хотя бы принять ее во внимание. В случае, когда информация действительно нужна, и она принята, возникает обратная связь, в ходе которой резервист может корректировать собственное поведение в соответствии с потребностями будущей должности. [8]
Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств ( качеств), включенных в психограмму. [9]
В результате анализа и интерпретации результатов оценки составляется описание, которое может служить основанием для кадровых решений. [10]
Тестовая батарея - набор психологических тестов, разработанный для сбора необходимой с точки зрения принятия кадрового решения информации об испытуемом. Тестовая батарея создается на основе предварительного профессиографического исследования, в ходе которого осуществляется психологический анализ деятельности и выделяются индивидуально-психологические качества профессионалов, связанные с профессиональной успешностью. Общая продолжительность выполнения тестов должна быть не более трех часов. [11]
Обеспечить каналы общения с резервистами, в качестве которых могут выступать различные формы показа резервистов лицам, принимающим кадровые решения. Форма показа может быть выбрана менеджером, принимающим кадровые решения, в зависимости от возникшей потребности. Общение с резервом может происходить в процессе проведения конкурсов молодых руководителей, которые основываются на деловых играх и дают возможность выявить тех, кто имеет склонности к управленческой деятельности. Конкурсы становятся ярким событием в жизни молодого руководителя благодаря большой эмоциональной вовлеченности, разнообразию оригинальных заданий, праздничной обстановке. Для многих молодых руководителей они могут стать поворотным моментом в их профессиональной судьбе. [12]
Иногда в попытке избежать искажения информации о себе работник, считающий себя перспективным, обращается к руководителю, принимающему кадровые решения, минуя непосредственных начальников. Положительной стороной такого выхода является уменьшение степени фильтрации и задержек информации, возможность сразу получить ответ; отрицательной - нарушение субординации, что вызывает недовольство обойденных руководителей. Обычно на предприятиях подобная практика не поощряется. [13]
Работники, получившие большинство показателей на критическом уровне, должны стать предметом первоочередного внимания лиц, занимающихся обучением персонала и принимающих кадровые решения. Уровень подготовки и личностные качества таких работников требуют существенной работы, а назначение на должность без предварительного обучения связано с большой вероятностью ошибки выбора и может быть продиктовано только существенным кадровым дефицитом. [14]
В крупных глобальных, территориально распределенных компаниях на таких досках размещается также информация о корпоративных вакансиях, что позволяет компании оптимизировать кадровые решения, а занятым - свое профессиональное развитие. [15]