Cтраница 2
Сегодня сложилась практика кадрового консультирования, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений. [16]
В формировании целостного образа личности существенную роль играют, с одной стороны, опыт работы с людьми, имеющийся у лиц, принимающих кадровые решения, а с другой - их установки и ценностные ориентации. [17]
Евгений понимает, что успех первых месяцев во многом будет зависеть от авторитета, который он сможет завоевать у управленцев, рабочих, а также тех кадровых решений, которые он примет. [18]
Неотъемлемым компонентом в работе с резервом является консультирование. Специалист, принимающий кадровые решения, должен проявить интуицию и предугадать, какие качества потребуются человеку, выдвинутому в резерв. Помощь в этом могут оказать консультанты, специализирующиеся в области подготовки руководителей и специально занимающиеся вопросами управленческого прогнозирования. [19]
Гласность особенно необходима и эффективна в тех коллективах, где утвердилась порочная традиция выдвижения руководителей за закрытыми дверями, в условиях секретности. В этих случаях кадровые решения принимаются, по существу, одним лицом по собственному усмотрению, хотя нередко и утверждается, будто в них выражено общественное мнение. В этой ситуации не только человек, выдвинутый на должность, но и все окружающие однозначно понимают, что он обязан своим выдвижением некоему конкретному руководящему лицу. Оказавшись в личной зависимости от благодетеля, он старается всячески оправдать оказанное доверие. Инерция признательности вынуждает его поступать подчас вопреки своей совести, так, как угодно покровителю. [20]
Например, отдел персонала, оценивая качество работы всех работающих, еженедельно представляет руководителю информацию о соответствии занимаемой должности. Эта информация служит основой для принятия каждого кадрового решения, перемен в составе персонала. [21]
Обеспечить каналы общения с резервистами, в качестве которых могут выступать различные формы показа резервистов лицам, принимающим кадровые решения. Форма показа может быть выбрана менеджером, принимающим кадровые решения, в зависимости от возникшей потребности. Общение с резервом может происходить в процессе проведения конкурсов молодых руководителей, которые основываются на деловых играх и дают возможность выявить тех, кто имеет склонности к управленческой деятельности. Конкурсы становятся ярким событием в жизни молодого руководителя благодаря большой эмоциональной вовлеченности, разнообразию оригинальных заданий, праздничной обстановке. Для многих молодых руководителей они могут стать поворотным моментом в их профессиональной судьбе. [22]
Особенностью конкурсов является демонстрация молодыми людьми реальных навыков разрешения игровых ситуаций, имитирующих реальную управленческую деятельность. Кроме того, поскольку технология многих игр предусматривает фиксацию индивидуальных игровых результатов их участников, это дает возможность подготовить соответствующие информационные сообщения для лиц, принимающих кадровые решения. Для получения информации о ходе деловой игры и ее участниках руководители могут использовать видеозаписи хода игры. [23]
Результаты оценочной деятельности должны быть строго конфиденциальными - их могут знать только сам резервист и работник службы управления персоналом, курирующий его. Если у человека, который оценивает резервиста, возникает ощущение, что его данными могут воспользоваться для сведения личных счетов, то лучше отказаться от процедуры оценивания или предварительно ознакомить с результатами оценки руководителя, стоящего выше рангом, в компетенцию которого входит принятие кадровых решений. [24]
Интернет и интранет становятся средством управления корпоративными знаниями; разделение опыта одних сотрудников с другими обеспечивает рост корпоративного интеллектуального капитала. В условиях растущего дефицита времени и необходимости пожизненного обучения ( long-life - learning) большие перспективы имеет обучение занятых через Интернет. Интернет-обучение обеспечивает гибкость кадровых решений для компании и карьерных вариантов для занятых. Как глобальное средство коммуникаций Интернет особенно актуальна для территориально распределенных организаций. Системы дистанционного обучения через Интернет создают новые возможности коммуникаций удаленных аудиторий с помощью видео - и телеконференций. [25]
Полный хозрасчет возлагает на коллектив всю полноту ответственности за конечные результаты хозяйственной деятельности. Это логично вытекает из самой природы социалистической экономики. Но столь же логично, чтобы коллектив в этих условиях обрел и право принимать хозяйственные и кадровые решения, поручать ведение дел толковым, грамотным руководителям и специалистам. Как показывает даже небольшой опыт проводимой экономической реформы, расширение самостоятельности и прав трудовых коллективов - настоящая школа ответственности, школа воспитания хозяйского отношения к делу. [26]
Конечно, коммерческая деятельность вуза - это дело очень сложное. Ее можно развивать в различных направлениях: сдача в аренду земли и помещений, получение средств от дополнительного приема студентов с полным возмещением затрат на их обучение и т.п. Каждое из этих направлений может быть предметом серьезного экономического анализа и подтверждаться опытом работы конкретных вузов. Поэтому именно в этом аспекте совет исполнительных директоров ЦОУ прорабатывает и анализирует каждое свое управленческое, финансовое или кадровое решение. [27]
То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу на тележечную сборку в рамках комплексной бригады. [28]
Принятое руководством компании решение было выполнено, и Снобб, способный инженер и выдающийся математик, был выдвинут на пост заместителя генерального директора. Компетентный по части обращения с предметами неодушевленными, Снобб был некомпетентным в области человеческих отношений. Поскольку ему претили действия, совершаемые на основе неполной информации, он постоянно откладывал свои кадровые решения, пока под давлением обстоятельств не приходилось все-таки что-то решать, и тогда он просто рубил сплеча. [29]
Вместе с тем существуют решения, которые просто не могут быть приняты без проведения по ним подтверждающего правильность выбора эксперимента. Так, например, решение о серийном выпуске самолета не может быть принято без производства и испытания одной или нескольких его моделей. Эксперимент также широко используется в маркетинговых решениях. Организационные решения часто проверяются в подразделениях, прежде чем их распространяют на всю компанию. Кадровое решение может быть проверено в ходе ротации или стажировки на новой должности. [30]