Cтраница 4
Как мы знаем, вес параметра, влияющие на работу организации, взаимосвязаны. Применение ЭВМ может привести к изменению структуры организации. Сейчас многие решения, ранее требовавшие участия специалистов, могут принимать руководители низшего звена, в том числе л глястерз. [46]
Различные подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход доминирует при подборе кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена ужо имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно свидетельствует о том, насколько они будут соответствовать новой должности, а в известной мере и о возможностях их дальнейшего служебного продвижения. [47]
Все подходы к оценке руководителя взаимосвязаны и дополняют друг друга. В то же время они отличаются не только по содержанию, но и по моментам практического приложения. Так, оценка личных качеств имеет решающее значение при отборе кандидатов на руководящую должность, тогда как оценка по результатам деятельности важна прежде всего при характеристике работника, уже ее занимающего. Иными словами, первый подход необходим для решения проблемы заполнения должностей руководителей низшего звена, которые составляют первую ступень иерархии управления, а второй подход используется для подбора кандидатов на должности руководителей среднего и высшего звена, уже имеющих опыт управления и прошлая деятельность которых наиболее верно характеризует возможности их служебного продвижения. [48]
Проводит собеседование с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Осуществляет подбор и отбор новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов. Совещается с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. [49]
Причины таких конфликтов: неумение руководителя строить общение с подчиненными, игнорирование законных интересов подчиненного, необоснованное предпочтение одних рабочих другим. Нетрудно заметить, что истоки этих причин - личностные особенности мастера или бригадира. Отсюда вывод: перед общественными отделами кадров стоит важная задача формирования профессионально значимых черт и качеств личности у руководителей низшего звена. Важнейшее средство - совместный с руководителем анализ причин ухода людей из возглавляемого им коллектива. Порой кадровым службам объявляется одна причина, а про себя увольняющийся объясняет свой уход другими причинами. Этими другими причинами и могут быть отношения с руководителем. Руководитель может и не подозревать о них, считать, что поступает правильно, в соответствии с совестью и традициями. Нередко такой анализ действительных причин увольнений позволяет руководителю серьезно перестроить свою работу и отношения с людьми. [50]
Степень важности коммуникативных навыков примерно одинакова у менеджеров, принадлежащих к различным эшелонам: низшему, среднему или высшему. Что касается концептуальных навыков, то степень их важности повышается по мере движения от низшего эшелона к высшему. Степень же важности технологических навыков обратно пропорциональна высоте той ступени, на которой находится менеджер. Относительно слабая зависимость управляющих высшего звена от технологических навыков объясняется тем, что всю конкретную работу на переднем крае производства они могут переложить на плечи руководителей низшего звена. В то же время значимость концептуальных навыков для руководителей высокого ранга связана с их ответственностью за обеспечение нормального функционирования всей организации, в том числе и в экстремальных условиях. [51]
С информационной точки зрения, руководитель - это тот, кто утверждает решения, вырабатываемые другими. Руководители промышленного предприятия могут быть подразделены на три звена: высшее, среднее и низшее. К руководителям высшего звена относятся директор предприятия, его заместители и глав - ные специалисты. К руководителям среднего звена относятся начальники отделов; цехов, лабораторий и их заместители. К руководителям низшего звена относятся мастера и старшие мастера, начальники смен и участков, механики и энергетики. [52]
Руководители среднего звена нередко привлекаются для принятия решений, совершаемого руководителями высшего звена. Их участие в этом процессе может заключаться как в предложении конкретных нововведений, так и в сборе информации, значимой с точки зрения проблемы, или в экспертизе принятого решения. Руководители высшего звена располагают лишь самой общей информацией о деятельности организации; нередко они могут не осознавать тех проблем, которые либо существуют в организации, либо возникают в результате принятия неправильного решения. Естественно, руководители среднего звена обладают более полной информацией о жизни предприятия; по крайней мере, они лучше знают о том, как функционирует то подразделение организации, чьей деятельностью они управляют. Различие между руководителями высшего звена и руководителями низшего звена состоит в том, что первые имеют дело с организацией в целом, тогда как руководители среднего звена лучше осведомлены относительно некоторой части деятельности организации. С этой точки зрения руководители низшего звена располагают слишком частной информацией о деятельности организации. [53]