Cтраница 2
Считает ли правильным коллектив назначение нового руководителя или нет. [16]
Но так ли уж становление нового руководителя неизбежно должно стать процессом сложным и болезненным. Верно, что всякий коллектив - это десятки и сотни характеров, каждый из которых по-своему реагирует на происходящие параметры, но обязательно ли это должно привести к конфликтам. Видимо, такой фатальной зависимости не существует: все или почти все определяется тем, каков багаж самого руководителя. Перед ним возникают трудности троякого рода: овладеть новым для себя делом, умело использовать власть и, наконец, не поддаваться различным соблазнам. [17]
При всех условиях со стороны нового руководителя недопустимы акцентирование внимания на недостатках, резкая и нетактичная критика деятельности своего предшественника, огульное осуждение того, что им делалось. Когда он заявляет, что завоеванные коллективом в прошлом классные места в соревновании - липовые, что завод стоит на глиняных ногах и директор показуху разводил, то в этой категоричности отзывов сквозит неуважение к работе не только прежнего руководителя, но и коллектива. Тогда сопротивление, оказываемое старым аппаратом нововведениям в силу старых традиций и консерватизма, существенно усилится, в особенности если коллектив испытывает симпатии к прежнему руководителю. И наверняка затянется период адаптации нового руководителя, что отрицательно скажется на работниках и результатах их деятельности. Отсюда ясно, ч то попытки приобрести авторитет и утвердиться в новой должности с помощью негодных приемов обречены на провал. Все знают, что путь к успеху пролегает через реальные достижения хозяйственной системы, которые должны быть приумножены при умелом использовании опыта ушедшего руководителя. [18]
Затем речь пошла о выборе новых руководителей. [19]
Но так ли уж становление нового руководителя неизбежно должно стать процессом сложным и болезненным. [20]
Наконец, предлагаемый путь позволяет новому руководителю более гладко и бесконфликтно провести даже весьма существенную реформу методов работы своего подразделения, потому что эта реформа реализуется постепенно, при выполнении конкретных работ, а не одномоментно - как гром среди ясного неба. [21]
Кроме того, рядовые сотрудники и их новый руководитель могут избрать путь, ведущий к выработке компромиссного стиля руководства группой. [22]
Было бы ошибкой считать, что какой-либо новый руководитель вследствие своего статуса будет подходить к управлению людьми более научно и всеобъмлюще, чем его предшественник. Однако понимание человеческих запросов и мотивов, а также межличностных процессов возросло довольно сильно, и все большее число руководителей пользуются этими знаниями в своей работе. [23]
В будущем может возникнуть необходимость в подборе нового руководителя, связанная с его перемещением на новое место или с уходом, вызванным состоянием здоровья, возрастом, недостатком квалификации и другими причинами. Для того, чтобы в таких случаях не было затруднений в связи с назначением нового руководителя, необходимо на каждом предприятии или комбинате применять единые правила перемещения кадров, в которых должны быть отражены формы перемещения, соответствие должности деловым качествам руководителя, а также размера заработной платы достигнутым результатам, количеству и качеству труда. Применение этих правил предусматривает, что каждое решение о перемещении тщательно взвешивается вышестоящими руководителями совместно с полномочными представителями партийных и общественных организаций. [24]
Понимание этого феномена очень важно при подборе нового руководителя на смену старому, а также при формировании коллективных органов управления ( например, совета директоров, административного совета, правления офиса, главного руководителя... В этом случае необходимо учитывать, что менеджер соответствует типичной характеристике управленческих культур. [25]
Возможно, что ожидания людей в отношении нового руководителя не согласуются с его установками. В таком случае важно продумать способы постепенного изменения соответствующих групповых представлений в желаемом направлении. Попытки их подавления штурмом не обеспечивают желаемого результата и, как правило, порождают конфликты, противодействие начинаниям руководителя. Наибольшие затруднения возникают при условии противоречивости ожиданий - одни ждут радикальных новшеств, а другие требуют сохранения статус-кво, прозрачно намекая руководителю, что ломка существующего положения вещей чревата для него неприятностями. [26]
Предстоит позаботиться и о том, чтобы обеспечить нового руководителя основательными административными знаниями. Ему явно мало быть только отраслевым специалистом. Перечисление всего того, что обязан знать руководитель, в чем разбираться, о чем иметь представление, заняло бы не одну страницу. [27]
Многие недоразумения, сопряженные с появлением в коллективе нового руководителя, могут быть предупреждены или ослаблены, если заблаговременно организовать так называемые ознакомительные совещания, а также провести иные мероприятия, с тем чтобы не дать повода ко всякого рода домыслам, ввести подчиненных в курс ожидаемых сдвигов в деятельности системы и перемещении кадров. [28]
В период адаптации могут выявиться пробелы в квалификации нового руководителя, не позволяющие эффективно выполнять должностные обязанности. Организация должна оперативно ликвидировать эти пробелы, поскольку в противном случае у руководителя может развиться чувство неспособности работать в должности, стресс, а у его подчиненных - недоверие и скептицизм. [29]
Однако бывает так, что вышестоящее руководство само создает новому руководителю дополнительные трудности, даже не понимая, в какую ситуацию его ставит. [30]