Самомотивация

Cтраница 3

Схема современного управления персоналом в японских компаниях. [31]

Развитие TQM сопровождается усилением внимания к вопросам мотивации персонала по улучшению качества и его обучению. В качестве основного способа мотивации на первое место выдвигается самомотивация. Для создания условий, побуждающих организацию к самомотивации, компании должны приступить к строительству новых корпоративных культур, в том числе определиться со своей миссией, видением развития, руководящими принципами и ценностями. [32]

Мейерс [215] на основе конкретного изучения одной американской компании по производству электронных приборов указывает, что точно так же, как рядовой сотрудник зависит от своего начальника в отношении возможных поощрений, так и управляющий зависит от своего начальника в отношении условий мотивации, имеющих значение на его уровне. Поскольку мотивация какого-либо служащего на любом уровне в значительной степени связана со стилем руководства, свойственного его непосредственному начальнику, рациональные схемы мотивации должны исходить сверху. Мейерс рассматривает также особое значение, которое самомотивация имеет для нововведений, а также вопрос о том, насколько системы управления, такие, как, например, в обследованной им компании, способствуют появлению самомотивации. Промахи руководителей, возникающие в процессе управления, разумеется, не порождаются злым умыслом. Они отчасти могут явиться результатом застарелой традиции научной организации труда, которая дробила задания на части и оберегала рабочих и служащих от необходимости думать, а также внедряла системы управления, основанные на автоматическом конформизме. [33]

Он позвонил и сказал: Не верю, никакой мотивации и самомотивации без страха не может Ъыть, вся история человечества об этом говорит. Он приехал, и мы обсудили эту тему более подробно. После чего он сказал: Теперь я понял - страх есть, но он общий - один на всех членов компании, это - страх потерять бизнес, лишиться работы. [34]

Характеристики и условия эффективного. [35]

Если механистический подход ориентирует организацию на высокоструктурированные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять всего из одной фразы: Делайте то, что Вы считаете необходимым, чтобы выполнить работу. При органическом подходе, в силу отсутствия ясных оценок и стандартов, работником больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко разработанная система формального контроля. [36]

Товары принято делить на потребительские ( личного использования) и производственного назначения. Термин промышленного назначения менее предпочтителен, так как промышленность является лишь частью экономики. Характер потребления товаров каждой из этих групп весьма различен, покупка их вызывается соответствующими потребностями и оправдывается разными мотивами: побуждениями к деятельности, объяснениями самомотивации как явления, вытекающего из иерархии потребностей по Маслоу и Мак Грегору [7], любыми мотивировками причин покупки, которые выдвигают сами покупатели. [37]

Существенно возросло влияние гуманистической составляющей качества. Усиливается внимание руководителей предприятий к удовлетворению потребностей своего персонала. Становится очевидным, что персонал является главным капиталом предприятия. Самомотивация превращается в основной вид мотивации. [39]

В любой работе должна быть четко поставлена цель, которая была бы понятна и интересна всем сотрудникам. Только от того, что люди не знают, чем себя занять, когда пропадает интерес к работе. А это происходит чаще всего от непонимания целей как компании, так и своего подразделения. В результате невозможна самомотивация. [40]

Что мешает вам делать одни вещи и заставляет делать другие. Как получается, что одни задания вы внутренне мотивированы превосходно выполнять, а другие нет. Я говорю только о самомотивации, а не о внешней мотивации кнута и пряника, которая может создаваться или отменяться вашей организацией. [41]

Характеристики организационной системы. [42]

Органический подход характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией управления и участием работников в принятии решений, гибкостью и малым числом уровней иерархической организационной структуры. Эффективность такого подхода проявляется при сложном и динамичном внешнем окружении, а также при высокой неопределенности. Такой подход позволяет организации быстро и эффективно адаптироваться к изменениям, быть более гибкой во взаимодействиях внутри организационной-структуры и во внешнем окружении. Органический подход отличают отсутствие жестких оценок и регламентов, самомотивация работников и самооценка результатов труда. [43]

Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием персонала в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используются высокие технологии и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Органический подход позволяет организации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям, т.е. быть более гибкой. При органическом подходе в силу отсутствия ясных оценок и стандартов специалистом больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко разработанная система формального контроля. [44]

Психологи, работающие в сфере образования, знают, что дети прогрессируют в большой степени зависимости от того, как они себя оценивают и как учителя оценивают их способности. Если нас оценивают ниже среднего, мы все равно об этом узнаем, даже, если никто нам прямо об этом не скажет, ведь именно такими воспринимают нас наши учителя. Тогда мы интегрируем это пророчество в собственное восприятие и позволяет ему стать определяющим в нашей жизни, независимо от того, насколько упорно мы будем трудиться, насколько сильна в нас самомотивация и в каком месте иерархии равных мы себя находим. [45]

Страницы: 1 2 3 4