Cтраница 3
Все неисправности пути разбиты на четыре степени. Отклонения в пределах установленных норм являются неисправностью I степени. Наибольшие и недопустимые отклонения относятся к IV степени. Оценка неисправностей ведется по системе возрастающих баллов. Каждая неисправность в зависимости от ее величины получает определенный балл. Величина балла возрастает не пропорционально величине неисправности, а быстрее. [31]
Для глубокого обследования новой техники необходимо получить ее качественную характеристику. Большую помощь в этом оказывают анкеты или опросные листы, в которых приводится перечень вопросов, а также возможные ответы к каждому вопросу. Работники, обслуживающие технику, отвечают на вопросы, делая отметки или подчеркивая выбранные варианты ответов. Чтобы оценить интенсивность какой-либо качественной характеристики, целесообразно использовать систему баллов. Например, очень полезным является метод балльной оценки условий труда при эксплуатации анализируемой техники. Для этих целей может быть использована методика, применяемая на Волжском автомобильном заводе. [32]
В состав экспертной группы ( комиссии) должны входить высококвалифицированные специалисты, степень компетентности которых в данной области примерно одинакова. Для исключения необъективных оценок в состав акшгртной комиссии не должны входить авторы изделия. Экспертная комиссия должна оостоять не менее чем из семи человек. При меньшем числе экспертов возрастает вероятность принятия случайного решения. Решение экспертной комиссии принимается либо путем проставления оценок ( система баллов), либо голосованием экспертов. Решение принимается в том случае, если за него подано не менее 2 / з голосов. [33]
Анализ начинается с определения ключевых факторов, характеризующих все рабочие места в организации. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются: степень ответственности, уровень квалификации, условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что ключевые факторы могут быть различными для разных компаний в зависимости от профиля их деятельности, величины, национальной принадлежности. Задача отдела человеческих ресурсов состоит в том, чтобы выбрать те факторы, которые наиболее полно отражают специфику данной организации. В тоже время, для крупных корпораций, чаще всего использующих систему баллов, набор ключевых факторов является практически стандартным. [34]