Cтраница 1
Системы поощрения, действующие во многих компаниях ( премии и другие вознаграждения), привязываются к результатам деятельности за квартал или за год. Поэтому руководители могут слишком высоко оценивать краткосрочные результаты работы и недостаточно оценивать долгосрочные и среднесрочные, особенно в условиях, когда краткосрочные и долгосрочные задачи вступают в конфликт из-за ресурсов. Так что важность планирования маркетинга может оцениваться как второстепенная. [1]
Система поощрений, практикуемая в некоторых сетевых компаниях, представлена на схеме. [2]
Система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника. [3]
Система поощрения должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности. [4]
Системы поощрения новаторства на предприятиях рассматриваются как неотъемлемый элемент эффективной деятельности. [5]
Систему поощрения работников науки за экономию общественного труда при обосновании оптимальных вариантов разработки газовых месторождений представляется целесообразным осуществить в два этапа: первый на стадии завершения проектирования ( 50 %) после утверждения проекта в равных долях с производственниками и второй по выходу промысла на расчетный отбор газа. [6]
Это популярная система поощрения тех водителей, которые не допускают аварий. В некоторых странах она действует по-другому: со страхователей взимаются премии по единой ставке, которая, в случае возникновения претензий, может быть увеличена на определенный процент. Является фактом, что поощрение аккуратных водителей такой скидкой входит в противоречие с главным принципом страхования. [7]
В Системе поощрений и взысканий рекомендуются меры поощрения коллективов и отдельных работников, добившихся улучшения состояния техники безопасности, а также основные меры взысканий, налагаемых на лиц, виновных в нарушении правил безопасности. [8]
При разработке систем поощрения следует учитывать, что наибольший эффект применение нормируемых заданий дает при системном подходе к выбору показателей премирования. Как ни важны результаты труда на отдельных рабочих местах, предпочтение должно быть отдано интересам повышения эффективности производственной системы в целом. При этом надо стремиться стимулировать в большей мере то, что в данный момент является более важным, играет решающую роль в достижении высоких производственных показателей, особенно качественных. Например, в организации и осуществлении перевозочного процесса в современных условиях решающими являются меры, способствующие сокращению оборота вагона и повышению провозной и пропускной способности на целых направлениях. Поэтому желательно и весь комплекс нормируемых заданий и стимулирующих мер увязать в единой взаимосвязанной системе, направленной на улучшение этих показателей на каждом рабочем месте перевозочного цикла от загрузки вагона до его разгрузки и подачи под погрузку вновь. [9]
Связь между системой поощрения и конечными результатами строительного производства еще недостаточна. Их устранение позволит значительно повысить эффективность экономического стимулирования в строительном производстве. Материальное стимулирование как комплексная система должна охватывать все стороны хозяйственного механизма, в том числе и качество строительных работ. [10]
Серьезного внимания заслуживает разумная система поощрения. [11]
Одновременно с установлением системы поощрений за успешное и качественное выполнение производственных заданий постановление ЦК КПСС и Совета Министров от 9 апреля 1959 г. предоставляет право руководителям предприятий лишать премии, полностью или частично, лиц, совершивших прогул в течение периода, за который начисляется премия. [12]
Эта четкая классификация системы поощрения позволяет руководителю эффективнее использовать имеющиеся у него методы стимулирования деятельности работников трудового коллектива. [13]
То, как построена система поощрений, говорит о том, на какое поведение и какие результаты рассчитывает руководство; то, как менеджеры распределяют надбавки и поощрения, красноречивее всего говорит о том, кто лучше других справляется с работой. [14]
Многие компании в качестве системы поощрения используют так называемую систему участия в прибылях, когда определенный процент прибыли отчисляется в пенсионный фонд и выплачивается работнику после ухода на пенсию. Однако трудно убедить человека напряженно работать сегодня, обещая вручить ему значительную сумму через 30 или 40 лет. [15]