Система - продвижение
Cтраница 3
Принимая во внимание гиперконкуренцию, царящую сегодня в мире бизнеса, нельзя не признать, что особое значение для решения проблемы реализации результатов бизнес-проекта приобретает Непосредственный контакт с потребителями, знание об их требованиях. Последнее достигается созданием системы продвижения товара на рынок, а не только рекламой, как это часто представляют себе многие российские бизнесмены. Это предполагает большие вложения средств не только в разработку бизнес-проекта, но и в технологию его продвижения и реализацию, правовую и консалтинговую поддержку. Поэтому на Западе существует система методов, средств и инструментов продвижения товаров, которая постоянно совершенствуется, усложняется и дорожает. [31]
Принимая во внимание гиперконкуренцию, царящую сегодня в мире бизнеса, нельзя не признать, что особое значение для решения проблемы реализации результатов бизнес-проекта приобретает непосредственный контакт с потребителями, знание об их требованиях. Последнее достигается созданием системы продвижения товара на рынок, а не только рекламой, как это часто представляют себе многие российские бизнесмены. Это предполагает большие вложения средств не только в разработку бизнес-проекта, но и в технологию его продвижения и реализацию, правовую и консалтинговую поддержку. Поэтому на Западе существует система методов, средств и инструментов продвижения товаров, которая постоянно совершенствуется, усложняется и дорожает. [32]
Это сосуществование двух противостоящих систем управления кадрами в одной и той же фирме объясняется сосуществованием систем управления изнутри и извне; первая действует в отделах материальной части, вторая - в отделах программного обеспечения. Управление извне - необходимое следствие системы продвижения по службе по старшинству и сроку работы, которая является сердцевиной японской системы управления. [33]
На основе анализа работы за год молодых специалистов, участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв, выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе слу-жебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах предприятия. [34]
Отношения в верхних эшелонах управления филиалов не очень хорошие. Администраторы высшего уровня конкурируют друг с другом в условиях господства системы продвижения по службе, основанной на заслугах. При этих условиях менеджеры не учат своих подчиненных, не стараются передать интересную информацию своим легам. [35]
Но, видимо, в наиболее ярком виде общепризнанные ценности проявляются в стандартах поведения, которые разрабатывают российские банки. В этих документах присутствуют практически все отмеченные выше элементы: миссия банка на рынке, провозглашенные приоритеты и ценности в отношении клиентов, требования к внешнему виду персонала и правила его поведения с клиентами, системы продвижения по службе, оценки и оплаты труда. [36]
Во многих случаях продвижение идет по двум лестницам, одной из которых является иерархия а другой - иерархия статусов, поэтому существует много возможностей. В Хитати продвижения сотрудников выражена следующей формулой: Любой сотрудник может быть выдвинут на первую из восьми ступеней системы формальных статусов к 53 годам. Упрощенная схема системы продвижения Хитати представлена в табл. 11.1. Сотрудники продвигаются и по системе должностей. Градация оперативных должностей производится методом формальной оценки работ Эта система такая же, что и в США, но отличается от системы, принятой в Великобритании, где в оперативной работе градация почти полностью отсутствует. Если работа не меняется, никакого продвижения по лестнице должностей не происходит. [37]
 |
Эталонные стратегии бизнеса. [38] |
Классическим примером данной стратегии является система продвижения шампуней против перхоти. В некоторых рекламных роликах подобных шампуней подчеркивается, что необходимо мыть им волосы ежедневно в течение двух недель, чтобь добиться желаемого эффекта. [39]
Согласно законодательству Российской Федерации все субъекты хозяйственной деятельности, функционирующие в сфере производства и обращения, могут самостоятельно осуществлять внешнеэкономические операции. С этой целью могут создаваться специализированные подразделения в структуре предприятий с правами юридических лиц или самостоятельные фирмы могут объединяться в союзы, ассоциации делового сотрудничества по отраслевому, территориальному и иным признакам и создавать внешнеэкономические службы. Многие объединения накопили опыт в международном экономическом сотрудничестве, имеют квалифицированных специалистов, системы продвижения товаров и услуг на международный рынок. [40]
Опыт показывает, что для успешного функционирования любой компании необходимы кадровые резервы, особенно руководителей, менеджеров. Служба ПР доводит до коллектива сведения о планах руководства по работе с резервом кадров, консультирует сотрудников по особенностям этого процесса на предприятии. Планирование кадрового резерва имеет целью прогнозировать персональные продвижения и их последовательность. Здесь требуется четкая проработка всей системы продвижений, перемещений, увольнений сотрудников. [41]
Сравнение оценки стоимости отдельных каналов сбыта должно увязываться с перспективами роста объемов реализации товаров. Выбор канала сбыта обычно связан с заключением соглашений между контрагентами. Неправильный выбор канала распределения может вызвать аннулирование договоров, что скажется отрицательно на результатах работы предприятия и посредников, которые участвуют в данном соглашении. Для организации рациональной системы товародвижения также необходимо соответствующим образом планировать и организовывать систему продвижения продукции от предприятия-изготовителя к получателю. [42]
Достижение поставленных перед ней целей в огромной степени зависит от того, насколько руководство достигло взаимопонимания с персоналом, насколько сотрудники мотивированы, какой психологический климат царит в коллективе. Иначе говоря, насколько развита корпоративная коммуникация. Наиболее часто используемыми средствами корпоративной коммуникации являются: материальные стимулы результатов работы, система продвижения по службе, система привилегий, конкурсы среди сотрудников, спонсорство. Ожидаемая фирмой реакция выражается в улучшении отношения сотрудников к своей работе и фирме в целом, творческое отношение к труду, достижение благоприятного морально-психологического климата. [43]
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дипломированные специалисты, запятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника ( стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-професси-оналыюго продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. [44]
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Источники формирования резерва кадров - квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров; отбор кандидатов должен производится на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование. Решение о включении работников в группы резерва принимаются на специальной комиссии и утверждаются приказом по организации. Для каждого работника ( стажера) утверждаются руководители стажировки, составляющие индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-ирофсссионалыюго продвижения; стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности. Обязанности стажера: положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; своевременно и качественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. [45]
Страницы: 1 2 3 4