Cтраница 2
Итак, системы материального стимулирования могут дать эффект, но не столь значительный, каким его представляют большинство управляющих. Если управляющий рассуждает примерно так: Раз я хочу делать деньги, значит, каждый этого хочет. Если я предоставляю рабочему возможность заработать больше, он, само собой разумеется, будет работать интенсивнее. Как было показано ранее, система материального поощрения будет эффективной только тогда, когда: 1) работника интересуют прежде всего деньги ( для большинства работников это не так) и 2) премия составляет от 30 до 100 % основной заработной платы. [16]
Какие применяются системы материального стимулирования работников. [17]
При разработке системы материального стимулирования необходимо учитывать постановления Совета Министров СССР, Госкомтруда и Президиума ВЦСПС. [18]
В основу системы материального стимулирования разработчиков и предприятий за новую технику положены отчисления от реально полученной экономии в результате внедрения новой техники в народное хозяйство. [19]
Необходимо улучшить систему материального стимулирования деятельности оптовой торговли. Оптовые предприятия являются необходимым звеном в системе движения товаров от производителей до потребителей. В то же время они исправно получают оптовые скидки, которые в этом случае лишь не намного ниже, чем за операции, связанные с завозом товаров на склады оптовых баз, их хранением, подсортировкой. При транзитных операциях, особенно тех, которые осуществляются без участия оптовых баз в расчетах, оптовые скидки, предоставляемые в пользу оптовых баз, должны быть существенно ниже, чем при завозе товаров на склады оптовых баз. [20]
Иное дело - система материального стимулирования. Вообще, размер премиального фонда не может быть больше величины чистой прибыли за период. При этом, так как мы говорим о системе материального стимулирования как органической части системы бюджетирования на предприятии, то плановый размер премиального фонда не может быть больше плановой чистой прибыли за период, а фактический размер премиального фонда - больше фактической чистой прибыли за период. В этой связи распространенная практика российских предприятий, на которых премиальный фонд начисляется и при убытках, подрывает саму основу эффективного премирования. Так, в рассмотренном большом примере плановый фонд потребления составляет 10 000 тыс. руб. при плановом размере чистой прибыли ( после выплаты процента по привлечению) 7 млн. руб., а фактический фонд потребления равен 7 млн. руб. при нулевой фактической прибыли, что как раз и является иллюстрацией такого неправильного подхода к начислению премиальных. [21]
Кроме того, системы материального стимулирования не всегда позволяют контролировать рост заработной платы. [22]
Иное дело - система материального стимулирования. Вообще, размер премиального фонда не может быть больше величины чистой прибыли за период. При этом, так как мы говорим о системе материального стимулирования как органической части системы бюджетирования на предприятии, то плановый размер премиального фонда не может быть больше плановой чистой прибыли за период, а фактический размер премиального фонда - больше фактической чистой прибыли за период. В этой связи распространенная практика российских предприятий, на которых премиальный фонд начисляется и при убытках, подрывает саму основу эффективного премирования. Так, в рассмотренном большом примере плановый фонд потребления составляет 10 000 тыс. руб. при плановом размере чистой прибыли ( после выплаты процента по привлечению) 7 млн. руб., а фактический фонд потребления равен 7 млн. руб. при нулевой фактической прибыли, что как раз и является иллюстрацией такого неправильного подхода к начислению премиальных. [23]
Требует дальнейшего совершенствования система материального стимулирования продукции и оценки качества труда всех категорий работающих, особенно основных категорий рабочих, а также коллективов рабочих в связи с распространением бригадных методов организации труда. [24]
Важной составной частью системы материального стимулирования, призванной обеспечить оптимальную связь между удовлетворением материальных потребностей и трудовым вкладом руководителей, являются премии. [25]
Разработаны принципы построения системы материального стимулирования коллективов. Предложен нормативный метод формирования фонда оплаты по труду коллектива предприятия ( объединения) на основе его хозрасчетного дохода. [26]
В заключение обзора систем материального стимулирования повышения качества работы необходимо отметить, что на всех других отечественных предприятиях автомобильной и тракторной промышленности применяются аналогичные вышеприведенным системы материального поощрения и разработаны они по одному из 3 основных принципов: а) исчисление коэффициента качества; б) оценка качества по баллам; в) начисление премии в зависимости от конкретной величины самого показателя качества. [27]
Очень важно разработать систему материального стимулирования на производстве хлопка, чтобы возможно скорее отойти от кетменя и ручной уборки. [28]
Важное место в системе материального стимулирования занимает так называемый фонд предприятия, который образуется за счет фактически полученной прибыли после исключения из ее состава прибыли от реализации товаров широкого потребления, изготовленных из отходов - основного производства, премий по итогам соревнования предприятий и некоторых других сумм. [29]
В соответствии с системой материального стимулирования работники цеха получают премии за выполнение и перевыполнение плана. Премии выдаются при условии выполнения цехом плана по количеству и номенклатуре продукции, по себестоимости, работы без перерасхода фонда заработной платы. [30]