Система - вознаграждение
Cтраница 2
Изменить систему вознаграждения и моральных оценок, серьезно мотивирующих персонал, работающий в соответствии с новыми требованиями, способствующих расширению хорошо работающих подразделений и ликвидации плохо работающих, решительно избавляться от неэффективных подразделений. [16]
Формы и системы вознаграждения за труд гибко применяются на предприятиях с учетом технологии и организации производства, повышения качества продукции, сбережения материалов и других конечных результатов. [17]
Эффективна ли система вознаграждения. [18]
Разработав такую систему вознаграждения, Эзоп вновь встретился с вице-президентом фирмы по сбыту и уверил его, что если предположение вице-президента о возможной потере клиентов правильно, то при новой системе вознаграждения торговые агенты смогут быстро это обнаружить. Поэтому принятие новой системы вознаграждения не связано с каким-либо риском. Если же существует хотя бы самая малая вероятность того, что вице-президент не прав, то это выяснится при использовании данной системы И от этого выиграют как фирма, так и торговые агенты, не говоря уже о самом вице-президенте. [19]
Складывающаяся социалистическом хозяйстве система вознаграждения за конечные результаты труда включает в себя различные формы оплаты труда на государственных предприятиях, в колхозах и других кооперативах, доходы от личного подсобного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. Отличаясь друг от друга по способам увязки оплаты с количеством и качеством груда, отражая особенности тех или ины. [20]
Применяемая в компании система вознаграждения торговых представителей должна привлекать в организацию высококлассных торговых специалистов. Торговые работники высоко ценят регулярность выплат заработной платы, премии за высокие показатели работы и адекватное вознаграждение за выслугу лет. Цель менеджмента компании состоит в максимальном упрощении системы оплаты труда, обеспечивающей контроль над деятельностью сотрудников и экономию затрат. Некоторые из этих составляющих, в частности экономия, вступают в конфликт с интересами торговых представителей. Неудивительно, что системы оплаты труда сильно различаются не только в компаниях разных отраслей, но и в обслуживающих одну и ту же отрасль. [21]
ПЕРЕМЕННАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом. [22]
Во-вторых, должна существовать система вознаграждения, гарантирующая не оплату труда, а саму трудовую активность. Необходимо использовать формы вознаграждения, при которых оплата труда или ее повышение как бы предшествовали соответствующему труду. Такие формы могут быть эффективными, если они поддерживаются работниками даже в критических ситуациях трудовых отношений. [23]
Четвертый - эффективное использование систем вознаграждений, то есть вознаграждать нужно лишь тех людей, которые достигли положительных результатов. [24]
Во-первых, может быть предусмотрена система вознаграждений с целью уравновесить интересы менеджеров и акционеров. Например, высшее руководство обычно имеет право купить акции компании; это право реализуется лишь в том случае, если бизнес хорошо развивается. Во-вторых, менеджеры, которые успешно способствуют приращению богатства акционеров, могут получить повышение в должности и более высокую зарплату. Менеджеры, игнорирующие благосостояние акционеров, могут оказаться на улице, если компания будет поглощена другой фирмой, более заинтересованной в получении прибыли. [25]
Теория X рассматривает управление как систему вознаграждений и наказаний, а в основу теории Y положены концепции демократии и вовлеченности сотрудников в управление организацией. [26]
 |
Долгосрочное планирование и денежное. [27] |
Каковы причины этих различий в системах вознаграждения. В Японии высока лояльность наемного персонала по отношению к компании, потому что люди всю жизнь работают в одной компании. Работники вознаграждаются скорее по мере накопления долгосрочных результатов их деятельности. В США и Великобритании управляющий часто переходит из одной компании в другую, улучшая свое положение, поэтому вознаграждение должно быть ленным. [28]
Его приверженность труду прямо зависит от системы вознаграждений. [29]
Выявленные на уровне организации проблемы оплаты труда и системы вознаграждения, которые по-прежнему ориентированы только на индивидуальную деятельность, снижают стимул хорошей работы команды. [30]
Страницы: 1 2 3 4