Cтраница 3
Не менее важным представляется вопрос о подборе состава бригады. В условиях тесного постоянного взаимодействия и общения приобретает особое значение характер межличностных взаимоотношений, которые сложились к моменту образования бригады. Межличностные отношения, накладываясь на действие объективных факторов, определенным образом преломляют их в сознании людей, могут усиливать или ослаблять их влияние или даже способствовать развитию негативных тенденций в коллективе. В связи с этим изучение и учет характера и структуры личных взаимоотношений при подборе состава бригады служит важным социально-психологическим фактором внедрения бригадной организации труда. Игнорирование данного фактора может стать одной из причин распада бригады. [31]
Не менее важным представляется вопрос о подборе состава бригады. В условиях тесного постоянного взаимодействия и общения приобретает особое значение характер межличностных взаимоотношений, которые сложились к моменту образования бригады. Межличностные отношения, пакладываясь на действие объективных факторов, определенным образом преломляют их в сознании людей, могут усиливать или ослаблять их влияние или даже способствовать развитию негативных тенденций в коллективе. В связи с этим изучение и учет характера и структуры личных взаимоотношений при подборе состава бригады служит важным социально-психологическим фактором внедрения бригадной организации труда. Игнорирование данного фактора может стать одной из причин распада бригады. [32]
Не во всех трудовых коллективах по-настоящему налажено воспитание, а в ряде трудовых коллективов оно просто отсутствует. Социализация же осуществляется постоянно, независимо от того, хотят этого или не хотят руководители трудового коллектива. Там, где воспитательная работа ослаблена, нравственная социализация играет ведущую роль в формировании нравственного опыта и сознания людей, их деловых и личных взаимоотношений. [33]
Руководителю следует зафиксировать, кто и что будет выполнять, и проследить, чтобы все присутствующие получили протокол результатов совещания. Кроме того, необходимо иметь в виду и чисто психологические последствия принятого решения. Люди должны уйти с совещания, не испытывая раздражения, так как последствия столкновений на деловых совещаниях по поводу сугубо производственных проблем порой могут иметь весьма отсроченный характер и обнаруживаться спустя какое-то время в виде личных антипатий. Совещание, проведенное эффективно в содержательном плане и грамотно в психологическом аспекте, не только порождает мотивирующий эффект, но и блокирует возможные в дальнейшем негативные моменты в личных взаимоотношениях. [34]
По некотрым расчетам специалистов, успех любого дела на 85 - 95 % зависит от уровня подготовки персонала. Особенная роль здесь принадлежит управленческим кадрам. Речь прежде всего идет о способности управленцев работать, во-первых, в условиях самостоятельности, когда сам и только сам руководитель должен принимать решения, во-вторых, в условиях необходимости постоянных инициатив своих подчиненных, опровергая тем самым доморощенный принцип о наказуемости инциативы, в-третьих, в условиях рынка, когда выпуск продукции еще не гарантирует сбыта. Таких руководителей за год - два, разумеется, не подготовить, ибо не только система обучения пока не срабатывает, но и уклад всей нашей жизни, характер хозяйственных связей и личных взаимоотношений должны также измениться, чтобы начал работать четкий механизм рынка. [35]
Под влиянием отмеченных выше процессов роста профессионализма и информатизации в обществе в целом, а также внутренних процессов, происходящих в самой организации, в рамках формальной организации могут возникнуть и внеформальные, в которых практически нет формализированных служебных отношений. Они возникают обычно как реакция на некоторую ограниченность формальной организации. Таким образом, помимо формальной, складывается система самоорганизации, обеспечивающая ее совершенствование и дальнейшее развитие. Другими словами, за счет функционально направленной самоорганизации происходит как бы компенсация нарушения социальных функций, важных для жизнедеятельности всей организации. Так, например, центры принятия решений ( команда руководителей) должны быть объединены в сеть личных взаимоотношений. [36]
Хочу воспользоваться представившейся мне возможностью лично поблагодарить Вас за то, что Вы выбрали именно наш банк. Я знаю, как трудно выбрать банкира, и Ваше решение убеждает меня в правильности принятого у нас порядка ведения банковского дела. Хочется верить, что вкладчикам доставляет удовольствие общение с сотрудниками в любом из наших филиалов. Мы применяем новейшую компьютерную технологию, но никогда не откажемся от личных обязательств перед Вами. Основное внимание мы уделяем персональному банковскому обслуживанию и личным взаимоотношениям с клиентами. [37]
И сегодня ученые, занимающиеся изучением поведенческих факторов, хорошо знают о Хоторнском эффекте и составляют свои программы таким образом, чтобы избежать его. Однако, все еще часты случаи, когда после окончания эксперимента ученые обнаруживают присутствие Хоторнского эффекта. Например, многие компании попадаются на том, что они необъективно проводят проверку рыночной реализации новой продукции перед запуском ее в производство. Необъективность состоит в том, что они прилагают больше усилий во время рыночных испытаний, чем в обычных условиях производства. В результате новый продукт, когда он попадает в серийное производство, может и не достигать уровня рыночной привлекательности, выявленной во время испытаний, потому что сбытовики больше не уделяют ему особого внимания. Аналогичным образом новая программа профессиональной подготовки, направленная на совершенствование должностных и личных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, часто бывает успешной лишь в самом начале. Однако, по прошествии какого-то времени руководители могут возвращаться к своим прежним привычкам, потому что они больше не получают поддержки и не пользуются тем повышенным вниманием, которое они имели во время осуществления программы. [38]
Многие сложности руководителей предприятий возникают вследствие национальных и этнических различий персонала иностранного и местного предприятия, которые вынуждены взаимодействовать между собой. Первый барьер связан с языковыми различиями. Более глубокие проблемы корнями уходят в историю. Многие трудности, испытываемые совместными предприятиями, вызваны привычкой к центральному планированию, местной самодостаточности, производственным квотам, всеобщей занятости. Однако основным культурным различием, отмечаемым иностранцами, является зависимость китайцев при принятии решений любого рода от личных взаимоотношений. Выбор персонала также зависит скорее от взаимоотношений, чем от квалификации. [39]
По своему назначению У.с.р.о. ориентируется исключительно на людей, на создание для работников организации надлежащих условий труда и быта, постоянное улучшение этих условий. Первый способ У.с. осуществляется на уровне организации - в результате изменения в политике, структуре производства, выработке четких требований к сотрудникам, оценке их деятельности. Такие изменения устраняют источник стрессовых ситуаций. Второй способ У.с. - на уровне отдельной личности - состоит в том, чтобы научить справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов, включающие медитацию, тренинг, физ. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. В практике зарубежного менеджмента подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США. Швеции закон 1991 г. О производственной среде поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее для себя, а администрации предлагается во всем им помогать, профессиональный стресс рассматривается в контексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организациях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за профессиональный стресс и достаточно часто платят. [40]