Cтраница 2
Многие ведущие компании занимаются целевым подбором молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Для этого представители компании ( часто высшие руководители) выезжают в ведущие университеты и бизнес-школы и проводят собеседования с будущими выпускниками. В ходе отбора проводящим его руководителям необходимо помнить о специфических характеристиках, которые бы они хотели видеть в своих будущих лидерах, поэтому часто форма оценки кандидата разрабатывается на основе идеального портрета руководителя данной организации. [16]
Ландау считал, что мы, его молодые сотрудники, обязательно должны участвовать в преподавании. [17]
Такой внимательный подход со стороны заведующего стимулирует активность молодого сотрудника, позволяет максимально учесть особенности его научной специализации. [18]
Именно поэтому Канниццаро столь живо интересовался научными успехами молодых сотрудников, работавших в его лаборатории. Как большой педагог, Канниццаро стремился, чтобы его ученики шли собственными путями в науке, постоянно овладевая новыми знаниями в процессе исследования. Миолати вспоминал впоследствии: Канниццаро не требовал, чтобы его ассистенты работали на него, более того, они должны были, если они это могли, идти своим собственным путем; он готов был предоставить им помощь в работе и оживленно обсуждал с ними полученные результаты. [19]
Практические работы могут быть рекомендованы также аспирантам и молодым сотрудникам научно-исследовательских институтов и помогут им в освоении методов исследования природных соединений. [20]
В 1952 году в лаборатории Н.Е.Алексеевскою Института физических проблем появился новый молодой сотрудник Игорь Щеголев. Он был распределен в ИФП после окончания отделения ядерной физики физического факультета МГУ и начал работать в группе, которая занималась созданием масс-спектрометра. Эти работы были довольно далеки от проблем, о которых мечтал Игорь в университете. Через год он довольно сильно заскучал ( дело в том, что к тому времени наступили не самые лучшие времена сугубо прикладных задач в деятельности этой группы) и стал подумывать о смене деятельности. [21]
Рассказывают, что Эндрю Карнеги, выбирая, кого из молодых сотрудников продвинуть по службе, прежде всего обращал внимание на преданность и лояльность. Миллионер часто говорил, что если человек не обладает врожденным чувством верности, ничего путного из него не получится. [22]
Передавать свои знания, накопленные многими поколениями традиции служебного мастерства молодым сотрудникам, как зеницу ока хранить личное оружие, удостоверение личности, оберегать от разглашения секреты, служебную и государственную тайну. [23]
Вторым источником резерва руководящих кадров, как уже отмечалось, являются молодые сотрудники организации, обладающие качествами лидера. Обычно в эту группу включаются молодые люди в возрасте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование и проявившие свои способности. Организация ( предприятие) готовит из них резерв для замещения руководящих должностей вообще. [24]
На взгляд автора, наиболее значима первичная адаптация, то есть приспособление молодых сотрудников, особенно выпускников учебных заведений различных уровней, не имеющих ни социального, ни профессионального опыта. Эта категория работников нуждается в особой заботе. Такое обстоятельство снижает уверенность и отдачу молодых. В связи общеизвестной российской тенденцией старения трудовых ресурсов актуальность сочетания опытных и молодых кадров возрастает. Уже давно настало время подумать о проблемах молодых на производстве с позиций сменяемости и преемственности традиций предприятия. [25]
Старайтесь создать атмосферу взаимопонимания и товарищества, особенно там, где совместно трудятся пожилые и молодые сотрудники. [26]
Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы: преемников или дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. [27]
Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы - преемников или дублеров и молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Каждая группа имеют свою специфику как с точки зрения отбора, так и с точки зрения развития. [28]
В творческой атмосфере свободы научных взглядов, обмена мнениями в процессе дискуссий и товарищеской критики происходит интенсивный рост молодых сотрудников кафедры, которые на практике усваивают методологию научного творчества. [29]
Как полушутя рассказывал Иван Николаевич в одном из выступлений, все началось с увлечения Данте, которое побудило молодого сотрудника ЦАГИ изучить итальянский язык. Но тут выяснилось, что эпоху Возрождения нельзя понять без знания классического наследия, и ему пришлось серьезно заняться изучением трудов античных авторов. Позже ему, как математику и механику, знающему древнегреческий, предложили отредактировать переводы на русский язык некоторых сочинений Герона Александрийского. Один из них был сделан с немецкого и содержал массу несообразностей. [30]