Cтраница 3
Козер ( США) в работе Функции социальных конфликтов предложил рассматривать положительные Ф.к. в отношении организации и участников конфликта. В настоящее время выделяют следующие Ф.к.: позитивные ( разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию; снятие синдрома покорности у подчиненных; диагностика возможностей оппонентов); негативные ( большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение соц. [31]
Новички проходят ориентационные программы, помогающие разобраться в структуре, традициях компании, специализированные управленческие тренинги. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на командообразование - они помогают более быстрому взаимному приспособлению нового начальника и имеющегося коллектива. Одновременно решаются и проблемы большего сплочения коллектива подразделения и повышения эффективности его работы. [32]
Лидерам в области организации работы с молодыми специалистами было поручено выступить с докладами, отражающими основные аспекты их деятельности. Кроме того, однодневная программа семинара включала психологический тренинг, направленный на сплочение коллектива председателей CMC, и круглый стол с руководством, представителями отдела кадров и профсоюзного комитета. [33]
Нарушения взаимопонимания приводят к разрыву добрых отношений, вызывают конфликты. Не случайно отсутствие взаимопонимания на кафедрах вузов приводит в конечном счете к ослаблению коллективов. Знание механизмов взаимопонимания помогает понять и эффективно использовать конкретные закономерности общения Людей, добиться сплочения коллектива, формирования позитивного психологического климата, при котором каждый член коллектива чувствует себя комфортно. [34]
Реализация таких принципов требует от руководителя постоянной целенаправленной воспитательной работы с коллективом и отдельными работниками. Наконец, важной формой воспитательного воздействия руководителя бригады на формирование в ней коллективистских отношений и сплочение коллектива является личный пример руководителя, его готовность к оказанию конкретной деловой помощи любому из товарищей, умение сотрудничать на равных. [35]
Реализация таких принципов требует от руководителя постоянной целенаправленной воспитательной работы с коллективом и отдельными работниками. Наконец, важной формой воспитательного воздействия руководителя бригады на формирование в ней коллективистских отношений и сплочение коллектива является личный пример руководителя, его готовность к оказанию конкретной деловой помощи любому из товарищей, умение сотрудничать на равных, его требовательность к себе и другим, готовность принимать на себя ответственность за коллектив и каждого из его членов. [36]
Общение, связи, сотрудничество означают дальнейшее укрепление взаимного доверия и дружбы между нациями. Подверж-дением этого являются трудовые семестры. В среднем ежегодно в трудовом семестре yfiH принимают участие 1250 человек, из них 66 % выезжают за пределы республики, где совместная работа, постоянный контакт с населением, способствуют сплочению разнонационального коллектива и в свою очередь оказывают обратное влияние на развитие и внедрение прогрессивных традиций, знакомят с искусством народов Советского Союза. [37]
Вторая группа состоит из экспертов, которые после выдвижения массы идей генераторами производят осмысление и отбор идей. Генераторы - обычно наиболее активные члены группы, обладающие эрудицией и собственной позицией. Организаторы дискуссии должны обеспечить атмосферу доброжелательности, сотрудничества. Процесс поиска решения и его нахождение в такой группе обычно обеспечивают высокое удовлетворение трудом и способствует сплочению коллектива и повышению его продуктивности. [38]
Чтобы превратить группу людей в коллектив, необходимо время, воля этих людей и руководителя, а также специальные умения руководителя. Руководитель начинает работу, как правило, с людьми, работавшими с его предшественником. Использование индивидуальных особенностей этих подчиненных в интересах коллектива, пополнение его новыми сотрудниками требуют от руководителя настойчивости в воспитательной работе с каждым отдельным человеком, умения убеждать словом и делом. Достичь удовлетворительного сочетания работников по критерию их взаимодополняемости - в научном, методическом, возрастном плане - можно относительно быстро. Для сплочения коллектива руководитель должен обладать качествами лидера. [39]
Эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям своей деятельности: совершенствованию внутренней среды организации и взаимодействию с внешней средой. В этом смысле периодическая оценка и аттестация работников способствуют развитию внутрифирменных отношений, поскольку имеет место обратная связь работника с результатами выполнения им функций. Руководитель, регулярно оценивающий деятельность подчиненных, может более качественно отслеживать работу не только в статическом, но и в динамическом аспекте, сравнивать результаты подчиненных за разные промежутки времени, своевременно регулировать процесс выполнения работ. Поэтому повышение внимания к проведению аттестации в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к сплочению коллектива и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации. [40]
Социологические исследования, проведенные на предприятиях сельхозмашиностроения в 1978 - 1930 гг., например, показали положительное отношение большинства работников к новой форме организации труда. Более 80 % опрошенных рабочих Онежского тракторного завода работа в бригаде удовлетворяет. Опрос рабочих Онежского тракторного и других предприятий сельхозмашиностроения показал, что 78 % из них считают, что бригадная организация и оплата труда способствует сплочению коллектива, расширению взаимной помощи в работе, положительно влияет на укрепление трудовой дисциплины. [41]
Эксперты соглашаются, что в наше время отношение к работе стало весьма серьезным. Люди в основном беспокоятся о сохранении своего рабочего места. Это отрицательно сказывается на их отношениях, порой действует разрушительно на систему внутренних коммуникаций. Сотрудники напряжены, а отношения становятся натянутыми. В такой ситуации чувство юмора играет роль спасательного круга. Юмор позволяет находить выход из конфликтных ситуаций и способствует сплочению коллектива. [42]
Новый коллектив создается либо на основе старого коллектива, либо из людей, никогда вместе не работавших. При этом членами еще не отрегулированной структуры становятся люди, включенные ранее в большое число других структур. Их подбирают по принципу возможности объединения в единый коллектив. Задачи коллектива еще предстоит уточнить. Еще нет единого подхода к делу, имеются большие разногласия в том, чего ожидают люди от нового коллектива. Многим свойственна осторожность, неуверенность и, следовательно, выжидательная позиция, имеющая в своей основе убеждение в том, что в прежнем коллективе все было лучше. Это создает напряженность, поэтому нужно немедленно принять меры по быстрейшему сплочению коллектива, предотвратить возможность возникновения конфликтов. [43]