Cтраница 2
Его использование позволяет учитывать и анализировать неформальные структуры, устанавливать закономерности развития персонала. Примерами поведенческого подхода являются групповая динамика, теория организации Саймона, социология, социометрия. [16]
Неформальное распределение властных ресурсов ( создание неформальной структуры власти) обеспечивается благодаря личностным качествам, сложившейся ситуации или организационным неурядицам. При этом некоторые наиболее активные руководители приобретают ббльшую сумму власти, чем та, которую они имеют вследствие своего формального статуса. А если одни части системы приобретают некоторый дополнительный объем власти, то в соответствии с принципом zero sum другие теряют точно такой же объем властных ресурсов и распределение власти перестает отвечать формальной иерархической структуре организации. В такой ситуации менее значимые структурные единицы организации могут получать значительно больше властных ресурсов, чем это предполагается технологической схемой или формальной иерархической структурой. Распределение власти по принципу личностных качеств или в силу экстремальной ситуации начинает угрожать балансу власти в организации, но самое главное - выводит на первый план не цели-задания, а цели выживания системы, что при особых условиях может привести даже к распаду организации как системы или нарушению условий ее выживания. [17]
Первый подход предусматривает разделение организационных структур на формальные и неформальные структуры. [18]
В процессе становления библиотечных корпораций происходит образование формальных и неформальных структур - советов, комитетов, рабочих групп, часто межведомственных, обеспечивающих целостность и управляемость корпорации. [19]
Здесь слабее сказывается влияние формальной организации и большую роль играют неформальные структуры, эффективнее работают нравственные нормы, сильнее чувство родной земли. При схожести многих признаков коллектив, работающий в большом городе, имеет свои особенности, для него характерна социальная анонимность. [20]
По сути функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия, а неформальная структура, основанная на симпатии - антипатии предпочтении - отторжении, отражает неформальную сторону. [21]
Следовательно, учет особенностей взаимоотношений людей в коллективе, знание его неформальной структуры являются необходимым и государственно важным условием для успешной деятельности руководителя. [22]
Свою задачу мы видим в сплочении комсомольцев и несоюзной молодежи, молодежи и взрослых, формальных и неформальных структур в своего рода единый фронт борьбы за перестройку, за обновленный социализм. [23]
Руководитель должен критически проанализировать сложившуюся обстановку, вскрыть реальные психологические возможности, заложенные в неформальной структуре коллектива, которые можно использовать для преодоления существующих трудностей в межличностных и деловых взаимоотношениях сотрудников. Затем целесообразно сообщить результаты своих наблюдений и сформулировать организационные предложения на собрании партийной группы или партийно-хозяйственного актива ( в зависимости от масштабов доверенного участка) и учесть критические замечания. Только после этого руководителю следует приступить к формальной реорганизации структурных взаимоотношений работников и проведению других административных мероприятий. [24]
Третьим требованием является необходимость в общении с подчиненными учитывать их индивидуальность ( пол, возраст, эмоциональную уравновешенность) и неформальную структуру коллектива. Особенно чутки к этическим моментам женщины. [25]
Практика кадровой работы показывает, что абсолютное большинство руководителей не всегда учитывает то, что кроме формальной организационной структуры, существует еще и неформальная структура, основанная на личных взаимоотношениях сотрудников. Например, организационные структуры нередко препятствуют горизонтальным связям между индивидами различных подразделений. Однако опыт свидетельствует, что для оперативного разрешения возникших узких проблем контакты между индивидами крайне важны. [26]
Шельски и др.), относится: во-первых, ее зависимость от марксовой теории понимания характера капиталистического производства; во-вторых, тейлористские представления относительно мотивации промышленных рабочих; в-третьих, игнорирование неформальных структур, складывающихся в процессе производства. [27]
Таким образом, исходя из положений открытой естественной модели, организации можно определить как коллективы, члены которых имеют общую цель, заключающуюся в выживании системы, и работают в организациях, имеющих коллективный характер и неформальную структуру для того, чтобы достичь своей цели и закрепить достигнутое. [28]
Формальная структура регламентируется должностными обязанностями каждого члена коллектива, образуется на основе штатного расписания и функционирует в соответствии с правилами внутреннего распорядка и должностными инструкциями. Неформальная структура основана на чисто психологических отношениях между членами группы. В неформальной структуре поведение человека обусловливается рамками исполняемых им ролей, а в формальной - официальными функциями и документами. [29]
Как неформальные структуры соотносятся с формальными структурами в ходе деятельности организации. [30]