Cтраница 3
Деятельность ИТР в этом направлении определяется комплексом задач, поставленных перед трудовыми коллективами но внедрению бригадной организации труда. Наиболее важными из них являются проектирование и внедрение бригад, обеспечение их эффективного функционирования, дальнейшее совершенствование и развитие коллективных форм организации труда, повышение творческого характера труда рабочих. [31]
Деятельность ИТР в этом направлении определяется комплексом задач, поставленных перед трудовыми коллективами по внедрению бригадной организации труда. Наиболее важными из них являются проектирование п внедрение бригад, обеспечение их эффективного функционирования, дальнейшее совершенствование п развитие коллективных форм организации труда, повышение творческого характера труда рабочих. [32]
Для развития бригадного самоуправления имеет принципиальное значение количественный состав бригады, выступающий одновременно в качестве самостоятельного социально-психологического фактора эффективности внедрения бригадной организации труда. Существуют разные подходы к решению вопроса об оптимальной численности бригады. Последний подход обусловлен пониманием специфики бригады как формы первичного трудового коллектива, который, с одной стороны, должен сохранять признаки социальной организации, ячейки социалистического общества, а с другой - выступать в качестве социально-психологической общности людей, обеспечивать их многоканальную взаимосвязанность, взаимодействие, интеграцию, на основе которых развивается коллективистская мотивация высокой трудовой активности. [33]
В связи с этим представляются неправомерными утверждения некоторых специалистов и практических работников о снижении роли мастера и ущемлении его прав в связи с внедрением бригадной организации труда. Точно так же не имеют оснований высказывания о том, что сегодня еще рано передавать бригадирам часть функций мастера из-за их неподготовленности к управленческой деятельности. Такие суждения возникают там, где не смогли правильно понять сущность и необходимость постоянного совершенствования организации бригад, не провели соответствующую перестройку. [34]
При исследовании содержания труда мастеров в условиях бригадной организации труда наибольшее внимание было уделено таким характеристикам, как соответствие выполняемой работы занимаемой должности и уровню квалификации, наличие творческих элементов в работе, возможность повышения квалификации и др. Более половины мастеров отметили, что с внедрением бригадной организации труда и передачей некоторых функций по управлению производством бригадирам у них появилась возможность повышать свою квалификацию, выполняемая работа в большей степени стала соответствовать уровню их квалификации. [35]
При исследовании содержания труда мастеров в условиях бригадной организации труда наибольшее внимание было уделено таким характеристикам, как соответствие выполняемой работы занимаемой должности и уровню квалификации, наличие творческих элементов в работе, возможность повышения квалификации и др. Более половины мастеров отметили, что с внедрением бригадной организации труда и передачей некоторых функций по управлению производством бригадирам у них появилась возможность повышать свою квалификацию, выполняемая работа в большей степени стала соответствовать уровню нх квалификации. [36]
Однако результаты исследования показали, что это требование соблюдалось не везде, а во многих случаях к его реализации подходили формально. Перед внедрением бригадной организации труда были определены производственно-технологические границы бригадного трудового процесса в 71 9 % бригад, а оптимальный численный и профессионально-квалификационный состав - в 69 8 % бригад. Особо отрицательным следует считать факт низкого удельного веса бригад, для которых определены возможности их организационно-экономической самостоятельности, поскольку именно такие возможности являются непременным условием хозрасчета, реализации принципа самоокупаемости. Более того, для 48 % бригад вообще не стояла задача перехода на хозрасчет. Разумеется, эти данные варьируются по отдельным отраслям промышленности, поскольку специфика конкретных производств обусловливает наличие разных возможностей для внедрения хозрасчета. [37]
Однако результаты исследования показали, что это требование соблюдалось не везде, а во многих случаях к его реализации подходили формально. Перед внедрением бригадной организации труда были определены производственно-технологические границы бригадного трудового процесса в 71 9 % бригад, а оптимальный численный и профессионально-квалификационный состав - в 69 8 % бригад. Особо отрицательным следует считать факт низкого удельного веса бригад, для которых определены возможности их организационно-экономической самостоятельности, поскольку именно такие возможности являются непременным условием хозрасчета, реализации принципа самоокупаемости. Более того, для 48 % бригад вообще не стояла задача перехода на хозрасчет. Разумеется, эти данные варьируются по отдельным отраслям промышленности, поскольку специфика конкретных производств обусловливает наличие разных возможностей для внедрения хозрасчета. [38]
Взаимоотношения в первичном трудовом коллективе всегда представляют собой сложнейную систему взаимосвязей между отдельными подсистемами, блоками и конкретными видами отношений. При внедрении бригадной организации труда эта система еще более усложняется в связи с появлением в структуре взаимоотношений такой новой маргинальной позиции, как бригадир, который, с одной стороны, наделяется определенными управленческими функциями и полномочиями, а с другой - продолжает оставаться рабочим. Благодаря наличию промежуточного звена - бригадира - усложняются п изменяются взаимоотношения между рабочими и мастером, увеличивается социальная дистанция между ними, отношения начинают носить более опосредованный характер. [39]
Взаимоотношения в первичном трудовом коллективе всегда представляют собой сложнейную систему взаимосвязей между отдельными подсистемами, блоками и конкретными видами отношений. При внедрении бригадной организации труда эта система еще более усложняется в связи с появлением в структуре взаимоотношений такой новой маргинальной позиции, как бригадир, который, с одной стороны, наделяется определенными управленческими функциями и полномочиями, а с другой - продолжает оставаться рабочим. Благодаря наличию промежуточного звена - бригадира - усложняются и изменяются взаимоотношения между рабочими и мастером, увеличивается социальная дистанция между ними, отношения начинают носить более опосредованный характер. [40]
По данным исследований 1982 г., преобладающая часть бригад была создана без соответствующей перестройки организации производства, технологии, системы планирования. Научно обоснованные проекты внедрения бригадной организации труда были разработаны только для 27 8 % бригад, причем лишь в 3 6 % случаев были осуществлены все мероприятия, предусмотренные проектами. [41]
Внедрение комплексного проекта бригадной организации труда заключается в реализации всех проектных решений по созданию и функционированию бригад в конкретных производственных условиях. Существенным моментом при этом является увязка внедрения бригадной организации труда с внедрением научно-технических достижений, прогрессивной техники и технологии, совершенствованием организации производства и управления. [42]