Увольнение - сотрудник
Cтраница 3
Опыт управленческого консультирования свидетельствует, что должностные инструкции в большинстве организаций неупорядочены. Вместе с тем наметившийся выход многих организаций на белый рынок требует развития этого направления внутрифирменного управления. Только должностная инструкция может стать юридически адекватным документом для цивилизованного увольнения сотрудника. И аттестация, осуществленная совместно с подписанием должностной инструкции, становится легальным инструментом для эффективного управления организацией, так как в следующий раз на ее основе может быть осуществлена объективная опенка трудовых успехов сотрудника. [31]
Регламентированные, обязательные проверки наличия документов, дел и носителей информации проводятся ежедневно, ежеквартально и по окончании календарного года. Они охватывают весь массив конфиденциальных материалов фирмы. Нерегламентированные проверки осуществляются при смене руководителей подразделений или направлений деятельности фирмы, увольнении сотрудников, после завершения экстремальной ситуации, выявления факта возможной утраты информации и в других случаях. Этот вид проверки обычно ограничивается конкретной частью конфиденциальных материалов. [32]
Опыт показывает, что для успешного функционирования любой компании необходимы кадровые резервы, особенно руководителей, менеджеров. Служба ПР доводит до коллектива сведения о планах руководства по работе с резервом кадров, консультирует сотрудников по особенностям этого процесса на предприятии. Планирование кадрового резерва имеет целью прогнозировать персональные продвижения и их последовательность. Здесь требуется четкая проработка всей системы продвижений, перемещений, увольнений сотрудников. [33]
Как бы хорошо ни были разработаны планы, они, как правило, не могут быть выполнены так, как были задуманы. Будущее нельзя абсолютно точно предсказать. Неблагоприятные погодные условия, аварии на производстве и на транспорте, болезни и увольнения сотрудников и многие другие причины, которые мы разбирали в начале настоящей главы, нарушают наши планы. [34]
 |
Организационно-правовые и экономические методы воздействия на виновных в нарушении законодательства о защите коммерческой тайны. [35] |
В США большинство достижений частных фирм, не защищенных правом и патентом, охраняется как секреты производства. Информация, содержащая тайну, рассматривается как товар, имеющий определенную цену и охраняемый по закону о защите частной собственности. В то же время, если предприниматель заблаговременно не примет эффективных мер по защите своих производственных секретов, то он теряет право на судебную защиту при их утрате. Во внутрифирменном управлении основные элементы системы защиты информации предусматривают ( в дополнение к изложенному выше) установление определенных гарантий в случае продажи предприятия другим владельцам или его слияния с другой фирмой, включение в договор о приеме на работу специальных обязательств по сохранению тайны даже после увольнения сотрудников, сосредоточение производственной и коммерческой информации в руках ограниченного числа руководителей и специалистов и другие меры. [36]
Согласно политике компании и принятым в бизнесе обычаям увольнение сотрудников повлечет за собой выплату им выходных пособий, общий размер которых составляет 40 денежных единиц. Однако возмещаемая сумма чистых активов сегмента снизилась до 130 денежных единиц ( согласно цене продажи сегмента по договору. Поскольку сегмент продается целиком, никакие активы, относящиеся к нему, не могут генерировать денежные средства независимо друг от друга, и возмещаемая сумма определяется по отношению ко всему сегменту в целом. Договорная цена в этом случае является наилучшим показателем для расчета возмещаемой суммы. Затраты по выплате выходного пособия не принимаются во внимание для целей налогообложения. [37]
Проблема заключается в том, что техническая помощь предоставляется бюрократами, со всеми их негативными чертами. Бюрократы иногда могут быть очень порядочными людьми с самыми лучшими намерениями, но они ограничены правилами. Мы чувствуем внутри фонда, что западная помощь является последним отголоском командной экономики, поскольку она направлена на то, чтобы удовлетворять потребности тех, кто предоставляет помощь, а не тех, кто ее получает. Фонды пытаются добиться иного положения, они стремятся отвечать потребностям стран, получающих помощь. На Украине наши технические эксперты работают на украинцев: украинцы принимают решения об отборе или увольнении сотрудников. Но по мере роста бюрократизации фондов шутка все больше относится и к нам. [38]
Метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов фирмы и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность - это не то, что нужно для эффективности. Главное в покорности - не возражать. Глуп, смешон или непонятен приказ - нельзя возражать. А в дальнейшем его можно и не выполнять, так как чаще всего приказ и распоряжение не являются следствием хорошо продуманного плана, а представляют собой результат случайных, порой чисто эмоциональных действий руководства. Почти все передовые страны отказываются от использования такого рода принуждения. Однако американские и европейские компании и сейчас применяют угрозу увольнения сотрудников, в то время как Япония старается не использовать и этот метод принуждения. В советской практике сложился репрессивный механизм управления, основанный на предположении, что каждое несоответствие является результатом ошибки, халатности, нежелания или неумения того или иного работника. Далее предполагалось, что наказание автоматически заставит виновника исключить возможность повторения несоответствия, ошибки. Роль менеджеров, таким образом, вместо установления причин проблем и их устранения ( отметим, часто за счет коррекции системы менеджмента), уродливо трансформировалась в систему поиска виновных и соответствующих репрессий. [39]
При этом учитываются не только время работы, но и простои, независимо от их характера. На ее уровень влияют невыходы на работу по болезни, прогулы и др. потери рабочего времени. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию. Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, соц. Инструментом управления со стороны администрации при увольнении сотрудника по собственной инициативе является заключительное интервью, главные цели которого: повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ узких мест в организации; решение организационно-правовых вопросов. [40]
Страницы: 1 2 3