Cтраница 3
Маслоу утверждает, что наиболее сильная потребность определяет поведение до тех пор, пока она не удовлетворена. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор мотивации. [31]
Двухфакторная теория Герцберга аналогично двум предыдущим основана на потребностях. Герцберг формулировал свою модель потребностей исходя из положения, что существуют две категории факторов: факторы гигиены и факторы мотивации. [32]
Вместе с тем преуменьшать роль денег не следует. Когда заработная плата чрезмерно низка и составляет незначительную часть от прожиточного минимума, деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации; другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых. [33]
Проводимые в трудовых коллективах филиалах 000 Уренгой-Газпром мониторинговые социологические опросы показали, что, прежде всего, высокий заработок делает работу более привлекательной и заставляет работать более интенсивно. На втором месте стоит работа, требующая творческого подхода и заставляющая развивать свои способности. Важное место среди факторов мотивации труда отводится продвижению по службе. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. [34]
Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен Существует достаточно большое количество различных теорий мо тивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут рассмотрены основные теории мотивации которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую групп) составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализ содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации точкой концентрации внимания которых являются динамика взаи модействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направ ляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называет ся группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорш процесса мотивации. [35]
Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое число различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Далее будут рассмотрены основные теории мотивации, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации человека. Эта группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации. [36]
Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которых лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Герцберга, как вы должны помнить, показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги же являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. [37]
Важно, как показывает, например, опыт польских теплоэнергетических предприятий, что с помощью СК можно оптимизировать организационную структуру, устранив лишние элементы управления, и обеспечить систематический контроль над производственными издержками. Эта система дает возможность работникам фирмы четко и в полном объеме осознать собственные функции и ответственность, стимулирует повышение квалификации и доверие к своему предприятию. Следует подчеркнуть, что постоянному обучению персонала придается особое значение в функционирующей СК; обучение рассматривается как важнейший внеэкономический фактор мотивации работника. [38]
Можно выделить набор факторов, которые имеют преимущественно положительную мотивацию. Преимущественно факторами недовольства и критики оказываются политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, заработная плата, рабочие условия, контроль, поведение администрации. Значимость факторов мотивации имеет свои предпочтения у отдельных работающих. Например, для женщин более предпочтительны признание, ответственность, отношение руководства и условия труда, а для мужчин - повышение в должности, отношение коллег, стиль руководства. [39]
Теория Маслру имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Мас-лоу, не существует. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека. [40]
Что происходит с людьми, которые желают высокого материального вознаграждения и успешны в достижении этой цели. Пожелают ли они еще большего, или откажутся от этой цели, чтобы направить свои усилия на что-нибудь другое. Ответ заключается в том, что это определяется личностью человека, но представляется, что тех, кто стремится ко все более высоким заработкам, гораздо меньше, чем тех, кто, сумев достигнуть высокого уровня заработка, направляет свои усилия на получение иных вознаграждений. Большинство профессионалов и представителей управленческого персонала, данные которых имеются в нашей базе и которые показали высокое значение этого фактора мотивации, значительно ослабили свое стремление к деньгам после достижения того уровня заработка, который воспринимался ими как достойный уровень финансового поощрения. [41]
Те факторы, у которых среднее значение выше, чем у фактора условий работы, а именно, вознаграждение, достижение целей, власть и влиятельность и другие, относятся к личностным факторам, иными словами, это скорее внутренние, нежели внешние мотиваторы. Вопрос удовлетворенности или неудовлетворенности в отношении к внутренним факторам может стать некорректным. Мы полагаем, что если человек должен делать то, что совпадает с тем, что его мотивирует, он способен к более высокой отдаче как работник, на более длительное время и более эффективно в моменты стрессов, чем при отсутствии подобного совпадения. С учетом всего этого потребность в благоприятных физических условиях работы не играет важной роли и должна быть помещена на самый низ рейтинга факторов мотивации. [42]
Необходимость обновления подходов к страховому делу очевидна. Главный момент новизны состоит в том, что организаторы страхования должны быть подготовлены на профессиональном уровне. Нужны единые методологические подходы и большое число высококвалифицированных страховых кадров. Хочется надеяться, что предлагаемая читателям книга поможет лучше ориентироваться в вопросах страхования, даст импульс к самостоятельному изучению и овладению теорией и практикой страхового дела, послужит фактором мотивации трудовой и предпринимательской активности. [43]
Легко представить себе, что если у обоих работников потребности одинаковы, их совместный труд принесет успех. Проблемы начинаются там, где сталкиваются люди с разными потребностями и пытаются проецировать их друг на друга. Человек с низкой потребностью в структурировании всего и вся, столкнувшись с требованиями, предполагающими наличие у него высокого уровня данной потребности, может воспринимать предъявляемые к нему структурные требования как оскорбление, здесь незамедлительно возникает почва для конфликта или по крайней мере отсутствие взаимопонимания. Для того чтобы продуктивно взаимодействовать с другими людьми, особенно для того, чтобы мотивировать их, следует глубоко спрятать свои собственные потребности и сосредоточить внимание на удовлетворении потребностей других людей. Причем для каждого фактора мотивации характерна своя особенная ситуация, а значит, следует рассмотреть каждый фактор в отдельности в отношении его влияния на способность к межличностному взаимодействию. [44]
Польза эвристических правил может заключаться в том, что инструктаж по их применению при анализе задач может умень-шить потери на, сделой перебор евееобов действий и предупредить отрицательную интерференцию навыков, оправдавших себя в других случаях, при решении актуальной задачи. При решении задач, связанных с установлением технологических средств и пути реализации, могут использоваться уже известные способы решения, вследствие чего будут уменьшены степени свободы, что вызовет уменьшение приема потенциально доступной информации о возможностях организации деятельности. Повторяемость приемов решения, основанных на сходстве с предыдущими задачами и в установке на них, усиливаются по мере того, как увеличивается число частично похожих задач, которые приходится решать. Учитывая эту тенденцию, представляет интерес возможность уменьшения нецелесообразного переноса опыта с помощью эвристических правил, что особо важно при обучении работников и подготовке производства. Не последнюю роль в использовании эвристических правил играет фактор мотивации. [45]