Cтраница 3
В предлагаемой читателю книге автор, опираясь на накопленный опыт и анализируя результаты многих дискуссий, излагает свою точку зрения о нынешнем состоянии организации стимулирования труда работников материально-технического обеспечения и основных направлениях ее дальнейшего совершенствования. При этом автор часто не ограничивается сферой снабжения, поскольку эта отрасль - составная часть народного хозяйства и неразрывно связана с другими его отраслями. Процесс взаимного влияния и обогащения идет непрерывно. Причем, естественно, преобразования в народном хозяйстве часто являются определяющими для системы снабжения. С учетом этого многие вопросы стимулирования труда работников материально-технического обеспечения рассматриваются в совокупности с аналогичными проблемами других отраслей и народного хозяйства в целом, что, по мнению автора, делает более наглядными выводы и способствует повышению действенности и значимости вносимых предложений. [31]
Данные о СИ заполняются на специальных бланках ( см. табл. 2.1. и 2.2) в подразделениях, эксплуатирующих приборы. Пере нос сведений на машинные носители должен выполняться централизованно службой подготовки информации предприятия. Если на предприятии та кая служба еще не создана, при числе приборов более 10 тыс. шт. Первоначальный перенос данных на носители ЭВМ с дисплейных станций подразделений пользователей себя не оправдывает. Необходимо продумать вопросы стимулирования качественной безошибочной подготовки информации. Распечатки вводимых данных с ЭВМ передавать в подразделения для окончательного контроля Это повышает ответственность последних за достоверность данных. В распечатках со держатся сообщения о выявленных ЭВМ ошибках. По ним можно также проверить правильность ввода самостоятельно. [32]
Характеристику побудительных мотивов, которой авторы в дальнейшем будут руководствоваться, дает В. Он пишет: Из комплекса многообразных источников активности сознания необходимо выделить потребности, интересы, цели и убеждения человека. Перечисленные явления порождают активность, являются ее основой, генераторами активности. Указанные элементы не изолированы друг от друга, они сливаются воедино в личности конкретного руководителя. Она включает в себя мотивы и побудительные причины, относящиеся к труду в целом, и к конкретному виду трудовой деятельности в частности. Поэтому усилия, направленные на развитие мотивации труда, будут малоэффективными, если производительность труда, заработная плата, социальные контакты, вопросы стимулирования труда, социального обеспечения и развития инициативы будут рассматриваться как побудительные причины второстепенного значения. Необходимо анализировать иерархию внутренних побудительных мотивов в тесной связи со структурой личности, действующей в обычных и сложных внешних условиях. [33]
На некоторых государственных предприятиях встречается либерально-попустительский стиль руководства. Суть этого стиля состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы обеспечить своих подчиненных материалами и информацией, выполнять указания вышестоящих инстанций. В этой ситуации решения принимаются большинством голосов на собрании, в котором участвуют все, но никто ни за что не отвечает. В результате происходит полная передача инициативы в руки подчиненных. В организации существует лишь формальная дисциплина. Руководитель-либерал не утруждает себя вопросами стимулирования и мотивации подчиненных. [34]