Cтраница 2
Если же в проблемной группе 4 - 5 человек и почти все занимают рабочие места в линейку, то обмен мнениями затрудняется. Бывает так, что крайний теряет интерес к групповой дискуссии и самовыключается. [16]
В табл. 9 самооценки проблемных групп выделены жирным шрифтом. [17]
В соответствии с рекомендациями межотраслевой проблемной группы по созданию методики эффективности АСУ, одобренными Ученым советом по экономическим проблемам эффективности научно-технического прогресса в феврале 1973 г., в качестве расчетной единицы выступает управленческое решение, являющееся конечным продуктом деятельности АСУ. [18]
На одном из занятий проблемной группе было дано задание явно ей не по силам. Экспертной группе из трех человек ведущий поручил внимательно наблюдать ее работу и дать нравственно-психологическую оценку каждому участнику групповой дискуссии. Когда стало ясно, что творческие возможности группы почти исчерпаны, ведущий предложил экспертам самим придумать интересное задание для группы. [19]
Интенсивность обмена мнениями в проблемных группах, особенно между женщинами, была настолько велика, что никто из них не смог определить, кто какие роли брал на себя. [20]
Но в данном случае обе проблемные группы констатировали, что руководитель работает на износ, берет инициативу на себя, стремится сплотить коллектив, но добивается этого прежде всего путем материальной заинтересованности, не использует в полной мере силу общественных организаций, отрывается от коллектива в конце месяца, пытаясь все контролировать сам. [21]
Через 30 минут ведущий просит проблемные группы высказать свое мнение. К этому времени эксперты уже готовы выступить со своими комментариями и контраргументами. Ведущий проводит с ними предварительное совещание и предоставляет слово руководителям проблемных групп. [22]
Компактная команда ( штаб, проблемные группы), на которую не влияют ни величина организации, ни сложность структуры, обычно совместима с большинством организационных структур и систем управления. [23]
Ответы на вопросы дают возможность проблемной группе № 2 сделать вывод: Интервьюируемый руководитель очень строг по отношению к себе. Проверка его самооценки показала, что он может хорошо организовать и оперативную работу, и работу на перспективу, но часто может слишком рисковать своим положением во имя авторитета подразделения. Ориентире -, ван на дело и на людей. Может быть выдвинут в кадровый резерв на вышестоящую руководящую должность. [24]
Есть и обратный пример, когда проблемная группа, решавшая задачу о том, какой должна быть профессио-грамма начальника отдела кадров, состояла из трех женщин и одного мужчины. [25]
А эксперты предъявляют встречную систему оценки проблемных групп. [26]
Ведущий предложил организовать рабочие места четырем проблемным группам по 4 - 5 человек. [27]
Он возникает потому, что в проблемных группах организуются: а) взаимокомпенсаторная активность; 6) перекрестно-групповые оценки; в) эвристичность мышления в стрессовых ситуациях. Эти социально-психологические особенности в миниатюре отражают и те процессы, которые происходят в формировании и развитии коллектива. Поэтому ситуационно-ролевой практикум имитирует прежде всего процессы творческой активности, где актуализируются явления позитивного нормообразования, критическое общественное мнение, разнообразные формы сотрудничества в реально развивающемся трудовом коллективе. [28]
Из этой таблицы видно, что та проблемная группа, которая оказалась первой в оценивании ( № 1), набрала меньше всех баллов, оказавшись на последнем месте по итогам третьего раунда. [29]
Естественно, участие в кружках качества и проблемных группах должно мотивироваться пропорционально принесенной пользе. [30]