Делегирование

Cтраница 2

Делегирование означает поручение выполнения определенных заданий подчиненным. [16]

Делегирование, являющееся продолжением разделени функций, усиливает гибкость управления и укрепляет ег потенциал, позволяет, не меняя штатной структуры, в onpt деленной мере ориентировать хозяйственную систему на не вые проблемы, возникающие в связи с изменением условий е деятельности. [17]

Делегирование, как походящее от гражданского общества, имеет далее тот смысл, что депутаты знакомы с его специальными потребностями, затруднениями, особыми интересами и сами проникнуты ими. [18]

Делегирование - это постановка цели перед кем-то и одновременно предоставление ему средств ее достижения и ответственности за качество результатов. [19]

Делегирование может сдерживаться в системе управления. Для руководителя причинами нежелания делегирования своих полномочий могут быть отсутствие доверия к подчиненному, боязнь риска, отсутствие способности руководить через распределение работы, уверенность в своей незаменимости. [20]

Делегирование под таким знаком не может привести к положительным результатам. В чем же заключаются трудности правильного делегирования, которые после двадцатилетней пропаганды коллективного управления можно было бы считать безусловно главенствующим инструментом управления. [21]

Делегирование - это всегда постановка цели перед кем-то и одновременно предоставление ему средств ее достижения при ответственности за получение качественных результатов. [22]

Затраты времени при делегировании полномочий. [23]

Делегирование может тормозить страх перед тем, что сотрудник решит задачу не точно так же, как его шеф, который решает такие задачи уже много лет. Этот страх питает изрядная доля самодовольства, а этим все мы оснащены предостаточно. Тот, кто думает, что нашел единственно правильную и лучшую форму решения, и не оставляет никому свободы маневра, сталкивается со следующими преградами. Во-первых, при делегировании они вынуждены давать мелкие указания, причем может возникнуть впечатление, что детали при выполнении задачи важнее самого решения. В результате тратится больше времени, в том числе и на сопутствующий контроль, возникают излишние, но запрограммированные конфликты. Во-вторых, сотрудник, которого принижают до выполнения чисто вспомогательных функций, лишается всякого удовлетворения от работы. Боязнь сделать что-нибудь не так блокирует его работоспособность и толкает к ошибкам. [24]

Делегирование подразумевает комплекс управленческих решений, направленных на рациональное распределение работ по управлению деловыми процессами и ответственности за их осуществление между сотрудниками аппарата управления. [25]

Делегирование представительными органами власти своих исключительных законодательных полномочий органам исполнительной власти ограничено. [26]

Делегирование освобождает руководителя от выполнения несвойственных, рутинных операций, высвобождая время для решения важных и творческих вопросов. [27]

Делегирование является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует использованию их профессиональных знаний и опыта. [28]

Делегирование положительно влияет на мотивацию сотрудников. Они чувствуют себя хозяевами на участках работы, а это способствует раскрытию способностей, проявлению инициативы и самостоятельности. [29]

Делегирование власти порождает важную управленческую проблему в организации - проблему потери власти. Для объяснения механизмов потери и приобретения власти в системном подходе используют принцип zero sum ( нулевой суммы), заимствованный из теории игр. Его суть состоит в том, что приращение власти у одной части системы на определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у другой части ( или других частей) системы на эту же величину. [30]

Страницы: 1 2 3 4