Cтраница 2
Комплексные коэффициенты участия в формировании качества работников участка нли цеха используют для распределения общего премиального фонда между ними. [16]
Текстовой раздел аттестации позволяет оценить те качества работников, которые не нашли отражения в количественной части и представляют важность для подбора, расстановки, воспитания кадров и решения других задач. Этот раздел играет вспомогательную роль. Ответы на некоторые содержащиеся в нем вопросы могут даваться в зависимости от обстоятельств. Этот раздел обеспечивает эффективное использование информации, содержащейся в первых двух разделах, в практических целях. [17]
Если собственник есть собственник только в качестве работника, то он перестает быть собственником, как только перестает быть работником. [18]
В пункте 11 указываются наиболее заметные характеристики качеств работника ( или его поведения) по результатам собеседований, проводимых руководителями подразделения и работниками кадровой, службы. Проводимое собеседование должно быть построено таким образом, чтобы можно было оценить выраженность мотивации работника на развитие карьеры, устремления и его заинтересованность в этом. Все записи делаются в произвольной форме. [19]
Метод групповых дискуссий служит для уточнения некоторых качеств работника и ранее сделанных оценок. Претенденты участвуют в групповом обсуждении сформулированной проблемы под наблюдением специалистов. Для этого после разбора деловых бумаг претендентов набирают в небольшие группы, в рамках которых они должны совместно обсудить принятые решения и действия, составить полный набор возможных решений. Групповая дискуссия записывается на видеопленку, и специалист-психолог дает оценку действий и поведения каждого испытуемого. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как снизить текучесть кадров в своем подразделении или какой метод отбора персонала предпочесть. [20]
В пункте 11 указываются наиболее заметные характеристики качеств работника ( или его поведения) по результатам собеседований, проводимых руководителями подразделения и работниками кадровой службы. Проводимое собеседование должно быть построено таким образом, чтобы можно было оценить выраженность мотивации работника на развитие карьеры, устремления и его заинтересованность & этом. Все записи делаются в произвольной форме. [21]
На этом этапе анализа определяют также соответствие психофизиологических качеств работника требованиям, предъявляемым к этим качествам профессией работника. [22]
Решающими критериями при всех перемещениях кадров должны быть идейно-нравственные качества работников, их реальные дела, способность активно проводить в жизнь политическую линию партии. Каждого руководителя должны отличать идейная стойкость, высокая политическая культура, компетентность, умение строить коллективную работу, вдохновлять людей личным примером, верность принципам, твердые моральные убеждения, постоянная потребность общаться с массами, жить интересами и нуждами людей. Особый спрос должен предъявляться к коммунистам, которым доверено возглавлять партийные организации. [23]
Решающими критериями при всех перемещениях кадров должны быть идейно-нравственные качества работников, их реальные дела, способность активно проводить в жизнь политическую линию партии. Каждого руководителя должны отличать идейная стойкость, высокая политическая культура, компетентность, умение строить коллективную работу, вдохновлять людей личным примером, верность принципам, твердые моральные убеждения, постоянная потребность общаться с массами, жить интересами и нуждами людей. Особый спрос должен предъявляться к комму цистам, которым доверено возглавлять партийные организации. [24]
Решающими критериями при всех перемещениях кадров должны быть идейно-нравственные качества работников, их реальные дела, способность активно проводить в жизнь политическую линию партии. Каждого руководителя должны отличать идейная стойкость, высокая политическая культура, компетентность, умение строить коллективную работу, вдохновлять людей личным примером, верность принципам, твердые моральные убеждения, постоянная потребность общаться с массами, жить интересами и нуждами людей. Особый спрос должен предъявляться к коммунистам, которым доверено возглавлять партийные организации. [25]
На основе параметрических описаний требований рабочих мест, качеств работников и их пожеланий разрабатываются индивидуальные программы развития потенциала работников и организация повышения уровня их профессионализма. Особого внимания требуют процессы развития креативности, творческого поведения работников, создания на предприятии атмосферы творчества. [26]
Процедура оценки определяет порядок выполнения операций по оценке качеств работников в соответствии с принятыми критериями, регламентирует процесс непосредственно самой оценки и, наконец, порядок принятия решения по результатам оценки. [27]
На основе обобщения результатов изучения психологических свойств и качеств работников, ведущих трудовую деятельность в условиях постоянно действующих стрессовых факторов, были определены три группы профессиональной пригодности и успешности профессиональной адаптации к деятельности в СБ. [28]
Из сказанного вытекает, что растущие требования к качеству работника, его широкое совершенствование - это общеэкономическое условие развития общественного производства. Интенсивность и сила проявления отмеченной зависимости далеко не одинаковы на протяжении истории. В условиях примитивного ручного труда эта зависимость на протяжении веков активно себя не обнаруживает и проявляется через очень медленные, малозаметные изменения. С утверждением машинного производства, значительно ускоряющего общественный прогресс, она дает о себе знать все больше и полнее. С особой интенсивностью данная зависимость действует в условиях научно-технической революции. [29]
Существуют особенности трудового договора, стороной которого в качестве работника является руководитель организации. [30]