Cтраница 2
Различия в хозяйственной практике и характере конкуренции, производственной среде и культуре компании, политике, методах вознаграждения и структуре персонала - все это требует индивидуального подхода к осуществлению стратегии, основанного на учете конкретной ситуации, суждениях проводника стратегии и его умении применить конкретный подход к использованию того или иного метода. [16]
Политика компании, ее практика, традиции, философские взгляды и способы ведения бизнеса образуют вместе специфическую культуру компании. Стратегические действия компании обычно отражают ее культурные особенности и управленческие ценности. В некоторых случаях основные убеждения и культурные взгляды могут доминировать при выборе стратегического решения. [17]
Зачастую артефакты ( офисная среда, интерьер и др.) могут ввести в заблуждение при оценке культуры компании, равно как и поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми принципами. [18]
Дух предприятия, к которому имеет прямое отношение энтузиазм и приподнятое настроение, тесно связан с культурой компании. [19]
Важно понять, что изменения систем менеджмента качества вряд ли будут успешны, если организационно-технические перемены не сопроводить изменениями культуры компаний. [20]
Поскольку отказ от прежней политики и процедур и введение новых правил неизменно меняют характер внутреннего производственного климата, проводники стратегии способны воспользоваться процессом смены политики в качестве мощного инструмента изменения культуры компании таким образом, чтобы она в большей степени соответствовала новой стратегии. [21]
Лояльность сотрудничества определяется не физическим присутствием ( например, работой на одном месте) или обязательными рабочими часами ( скажем, с 8 утра до 5 вечера), а результатом работы и соответствием стратегии, ценностям и культуре компании. [22]
Существующая корпоративная культура и принятые в компании принципы управления могут препятствовать реинжинирингу. Культура компании может не позволить даже начать реинжиниринг. Например, если компания принимает решения на основании консенсуса, то сотрудники этой компании могут посчитать принцип проведения реинжиниринга сверху вниз оскорбляющим их чувства. Компания с короткой историей существования обычно свято чтут необходимость гарантировать ежеквартальные результаты, поэтому эти компании могут считать преобразования, связанные с реинжинирингом, весьма рискованными. [23]
Культура компании уходит своими корнями в философию организации, причины, по которым она действует именно так, а не иначе. Культура компании проявляется: в ценностях и деловых принципах, которые руководство пропагандирует и практикует; в этических стандартах и официальной политике; во взаимоотношениях с причастными к ней ( особенно с работниками, профсоюзами, акционерами, поставщиками и регионом, в котором она работает); в традициях, которых придерживается организация; в практике контроля; в установках и поведении работников; в легендах, которые люди рассказывают о случаях в организации; во взаимоотношениях равных по чину; в политике организации. Все эти социологические факторы и образуют в совокупности культуру организации. [24]
Со временем эти культурные элементы начинают разделять менеджеры и работники, и они сохраняются, так как вновь принятым лицам внушают необходимость следовать укоренившимся ценностям и методам. Культура компании - это продукт действия внутренних социальных сил; она представляет собой совокупность ценностей и норм поведения, преобладающих в организации. [25]
Мы уже говорили об изменениях в корпоративной культуре компаний третьего тысячелетия: административные методы управления сменяются участием всех в принятии решений. Если культура компании приобретает демократические черты, работники должны нести ответственность, иметь полномочия и отчитываться за свои действия. Они должны пользоваться доверием. Общая проблема многих компаний - бытующее в представлении работников мнение, что кто-то другой несет ответственность за прибыльность компании, контроль расходов и тому подобные вопросы. Философия доверия призывает работников изменить образ мышления и взять на себя изменение практики работы компании к лучшему. Если человек уверен в доверии к нему, он согласен взять инициативу в свои руки. Это, конечно, идет вразрез с привычными представлениями, поскольку нас всю жизнь учили делать то, что нам говорят, не своевольничать и постараться оправдать ожидания старших - взросление дело нелегкое. [26]
Причем чем выше уровень культуры компании и чем выше вовлеченность персонала в систему менеджмента и процессы улучшения качества, тем менее определенными могут быть требования и положения документов. [27]
Изменяется цель работ: от удовлетворения потребностей начальника к удовлетворению потребностей клиентов. Реинжиниринг вызывает существенный сдвиг в культуре компании. [28]
На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании. [29]
Философия, цели и методы, явно или неявно подразумеваемые новой стратегией, могут быть совместимы с культурой фирмы, а могут вступить в противоречие с ней. Тесное соответствие стратегии и культуры способствует удачной реализации стратегии; несоответствие между ними снижает эффективность стратегии. Изменение культуры компании, особенно прочно укоренившейся, если она не отвечает новым требованиям стратегии, - это одна из сложнейших управленческих задач. Изменение культуры предполагает квалифицированное руководство в верхнем эшелоне. Оно требует символических действий ( личного примера) и содержательных действий, которые безошибочно указывают на серьезную приверженность высшего руководства новой культуре. Чем теснее культура увязана со стратегией, тем меньше менеджеры должны полагаться на политику, правила, процедуры и контроль за тем, что люди должны делать и чего они не должны делать; культурные нормы соблюдаются при этом настолько полно, что они автоматически диктуют поведение работников. [30]