Cтраница 2
Так, в постиндустриальном секторе более действенны мотиваторы, связанные с содержанием труда, с материальным стимулированием на основе внутренней инструментальной мотивации, но неэффективны методы принудительной мотивации. [16]
Любимое дело, интересная работа - это весьма сильный мотиватор, формирующий фирменный патриотизм. Для увлеченных работой, делом преданность является естественным и органичным отношением к фирме. Одновременно этот мотиватор может использоваться представителями другого предприятия, когда выполнять такую же работу человеку предлагают в другом месте, но на более благоприятных условиях. И он не уходит, потому что именно мое предприятие дало мне интересную работу, в которой реализуются и развиваются мои способности. [17]
В одной из последующих глав мы подробно рассмотрим мотиваторы. [18]
Соответственно, кратко рассмотрим особенности каждого из этих мотиваторов. [19]
Дальнейшие исследования могут показать, что выделенные 12 мотиваторов не обеспечивают наиболее полного понимания сути мотивации. Но это не важно: нужно же было с чего-то начать, и использование самых современных идей в этой области представлялось нам удачным отправным пунктом для исследований. [20]
Действительно, жадность, пожалуй, самый сильный после секса мотиватор, которым все мы обладаем. [21]
Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время, ожидание пенсии, льготы для персонала. Что может сделать предприятие, для того чтобы овладеть столь неблагоприятной ситуацией. [22]
Эта мотивационно-гигиеническая теория бросает тень сомнения на верность предположения, что основным мотиватором рабочей силы являются деньги. Герцберг доказал, что для некоторых классов работников в рамках этих двух профессиональных групп стремление к деньгам не являлось мотиватором, а могло только демотивировать в случае, если вознаграждение за работу слишком низкое. Многие руководители, стремясь мотивировать своих сотрудников, предлагали им более высокую оплату труда, и только для того, чтобы убедиться, что после этого работа не стала выполняться лучше, а сотрудники не стали более счастливыми, за исключением, возможно, кратковременного всплеска энтузиазма. [23]
Я работающего, и самовыражение невозможно, высший, по Маслоу, мотиватор оказывается под угрозой, По крайней мере на рабочем месте. [24]
По мере развития работника как личности все больший смысл для него приобретают мотиваторы. [25]
На другом конце спектра располагаются те, для кого деньги не являются главным мотиватором. Их мировоззрение может быть комбинированным. Они могут пытаться спроецировать свои неденежные потребности на других, но при этом окажутся в положении эксплуатируемых и будут вынуждены усвоить жестокий урок. Большинство же либо сожалеет, что в отличие от других не может делать деньги и поэтому находится в неблагоприятном положении, либо постараются окружить себя такими же бессребрениками и вытеснить проблему денег на периферию своего сознания. [26]
Чтобы рационально соединить экономический интерес и предприятия, и работника, необходимо выявить основные мотиваторы выполнения многообразных функций. Человек должен быть заинтересован в том, чтобы иметь сложные задачи и дополнительную ответственность. В то же время ему требуется знать, что за это последует соответствующее вознаграждение. Денежный доход должен быть четко увязан с мерой труда. Вместе с тем способность взять на себя сложную и ответственную работу, выполнить ее эффективно и новаторски служит мерой профессионализма руководителя. Нужны четкие критерии сложности работы руководителя среднего звена, иерархия которых была бы обусловлена только целью оценки. В табл. 5.2 - 5.4 предлагаются три группы критериев оценки работы руководителя: универсальные, специфические и оценочные. [27]
Такие внутренние ( то есть инстинктивные, а не приобретенные ( learned drives)) мотиваторы человеческого поведения, как голод, жажда, устранение боли и сексуальные потребности. Потребитель делает покупки для удовлетворения своих первичных и приобретенных мотиваторов. Слабые стимулы ( сие) определяют реакцию человека на мотиваторы. Реклама товара подталкивает покупателя к его приобретению. Если эта покупка удовлетворит мотиватор, то желание купить будет усилено и начнет создаваться склонность к данному товару. [28]
Вторая группа факторов - факторы, которые определяют удовлетворенность работой ( факторы роста), или мотиваторы: содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение. [29]
Наши исследования показывают, что для индивидуумов с повышенной потребностью в креативности денежное вознаграждение в качестве мотиватора обычно не имеет большого значения. Если их нанимают, то должны предоставить им возможность и пространство для проявления креативности в их собственном понимании. Это означает, что они нуждаются в возможности посвятить себя тому, что их интересует. Отсюда следует, что если они действительно обладают этим качеством, то их принимают на работу в университет или научно-исследовательский институт, где подавляющая часть работы требует креативности, скажем, в области исследований или реализации крупных проектов. Если же они не обладают выдающимися способностями, то затраты на их заработную плату окупаются использованием той части их креативности, которая имеет коммерческое применение, или другими направлениями их работы, не связанными с креативностью. Но если не дать им поля для креативной деятельности, они могут покинуть организацию, чем поставят себя в такое финансовое положение, которое менее креативные и творческие личности назвали бы финансовым крахом. [30]