Мотивация - персонал
Cтраница 1
Мотивация персонала, у которого потребность в деньгах выше среднего, задача несложная. Однако эта простота обманчива. С одной стороны, компания может не иметь возможности оправдать денежные ожидания персонала. С другой стороны, мотивация при помощи денег сопряжена с трудностями, наиболее важными из которых являются утрата управленческого контроля и проблема определения справедливого уровня вознаграждения. [1]
Мотивация персонала на кафедрах вузов недостаточно совершенна. Поэтому дальнейший анализ позволит выявить резервы ( организационные, экономические, социальные, психологические) для совершенствования мотивации персонала, повышения Эффективности применения мотивационного механизма в процессе управления кафедрой. [2]
Внедрение статистических методов и простейшая мотивация персонала приводят к радикальному уменьшению уровней несоответствий ( см. рис. 2.6.5), далее уровни несоответствий выходят на статистически стабильный уровень, определяемый общей системой менеджмента качества. [3]
Для формирования непротиворечивой системы мотивации персонала важно, чтобы все элементы системы управления персоналом были нацелены на решение общей задачи - наилучшую реали - - зацию целей деятельности Банка России при экономном использовании ресурсов. [4]
Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Болыпинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма. [5]
Важным элементом процессного управления является мотивация персонала. Не полагающийся на авось руководитель должен не просто дать задание подчиненному, но поставить его в такие условия, при которых достижение результата будет наиболее гарантированным. Для этого руководитель должен довести до подчиненного цели и оцифрованные ожидаемые результаты, согласовать с ним возможные встречные требования по правам ( полномочиям) и ресурсам на достижение результата, а также размер премии в случае достижения результата. [6]
Очень важной задачей является поддержка мотивации персонала. Поскольку штату предприятий сферы услуг иногда приходится работать с разгневанными клиентами, пользоваться устаревшим оборудованием и выполнять рутинные и скучные обязанности, для хорошей работы они должны иметь конкретные мотивы. В данном случае применимы все без исключения мотивационные факторы, которые мы обсуждали при рассмотрении вопросов управления торговым персоналом. Как вы помните, они включают такие элементы, как признание достижений служащего, точное определение его задач, возможность карьерного роста, заинтересованность в работе, материальные вознаграждения, а также назначение сложных, но выполнимых заданий. Основным же фактором, позволяющим предотвратить ситуацию, в которой персонал не видит смысла в эффективной работе, является постоянный контроль над системами обеспечения рабочего процесса, чтобы люди работали на эффективном оборудовании и на удобных рабочих местах, что облегчало бы им выполнение служебных обязанностей. [7]
Организация страховой деятельности, как и мотивация персонала страховой компании, для достижения целей своей деятельности должны соответствовать не только экономической стороне этой деятельности, но и ее философским принципам. Соблюдение этих принципов гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге обеспечивает эффективное развитие. Несоблюдение ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между персоналом и клиентами, снижает имидж компании, а в дальнейшем может привести к разорению, поскольку сотрудники организации - ее 1лавное богатство. [8]
Разрабатывается система стимулирования и эффективный механизм мотивации персонала, занятого интеллектуальной деятельностью, как основного ресурса обеспечения качества товара-новации и его коммерческого успеха. [9]
Общий вывод о применении побудительных стимулов для мотивации инновационного персонала состоит в следующем. Менеджеры должны ставить перед специалистами новые проблемы, требующие для их решения более глубоких и разносторонних знаний по сравнению с теми, которыми они обладают. Эти проблемы должны носить долгосрочный характер, а специалисты быть уверены в том, что успешное их решение будет способствовать их продвижению по службе. Специалистам следует предоставить возможность располагать необходимыми ресурсами - современными приборами и оборудованием, вспомогательным персоналом для его обслуживания, повышать квалификацию в соответствии со стоящими задачами. [10]
 |
Схема современного управления персоналом в японских компаниях. [11] |
Развитие TQM сопровождается усилением внимания к вопросам мотивации персонала по улучшению качества и его обучению. В качестве основного способа мотивации на первое место выдвигается самомотивация. Для создания условий, побуждающих организацию к самомотивации, компании должны приступить к строительству новых корпоративных культур, в том числе определиться со своей миссией, видением развития, руководящими принципами и ценностями. [12]
Дополнительно обосновать целесообразность проведения реинжиниринга можно с позиций мотивации персонала компании. [13]
Система контроля предприятия должна находится в тесном сотрудничестве с системой мотивации персонала. Это должно отражаться на прямой зависимости размера оплаты труда работников подразделений от выполнения плановых показателей, заложенных в месячных бюджетах данных структурных единиц. [14]
Когда руководитель объясняет самому себе, как наилучшим образом обеспечить мотивацию персонала, необходимо иметь в виду обе составные части мотивации, разъясненные нами выше, а именно активность и направленность. [15]
Страницы: 1 2 3 4