Мотивация - персонал
Cтраница 3
Вспомогательные виды деятельности направлены на поддержание основной деятельности, обеспечение своевременной закупки материалов, разработку технологий, используемых в производстве товаров и процессов, подбор, создание и мотивацию персонала фирмы, а также на выполнение административных функций в области управления, финансов и планирования. [31]
Следует подчеркнуть, что полноценное использование возможностей ССП предполагает ее декомпозицию с доведением заданий по соответствующим конечным результатам деятельности до отдельных подразделений ( рис. 15.14), а также интегрирование в системы управленческого учета, планирования и бюджетирования с мотивацией персонала. [32]
 |
Предмет анализа консалтинговой фирмы в области человеческих ресурсов. [33] |
Положения о занятых в нем подразделениях, элементы корпоративной культуры, проявляющиеся в данной сфере а в такой предметной облети, как исследования и разработка, анализируются личностные характеристики управленцев, а также количество, квалификация, опыт, достижения и мотивация персонала. Критическим моментом в области людских ресурсов считается влияние кадровой политики на деятельность и развитие организации. Элементами кадровой политики считаются критерии, применяемые к подбору, найму, повышению квалификации, поощрению и определению вознаграждения персонала. [34]
Менеджеры объединяют капитал, сотрудников, предприятия и оборудование, знания, восприятие внешних структур и отношения с ними в единое целое, позволяющее создавать и наращивать операционные процессы - разработку новой продукции, управление цепью поставок, управление отношениями с потребителями, наем, удержание и мотивацию персонала, приобретение технологий, их размещение и использование в собственных целях. Одна из трудностей, встречающихся при связывании активов и операционных процессов, возникает из-за того, что любой процесс всегда можно интегрировать в процессы более высокого уровня или вообще рассматривать с точки зрения макросреды. [35]
Внедрение этой системы в условиях действующего промышленного предприятия повлекло предварительную разработку и реализацию ряда программ: выделение и структурирование мест возникновения затрат ( МВЗ) в подразделениях; разработка системы шифров МВЗ, драйверов, объектов и видов затрат; разработка регламента учета затрат по МВЗ; технически обоснованное нормирование; разработка системы мотивации персонала; мероприятия по обеспечению технических средств учета и формированию информационной системы учета. [36]
Преимущества реинжиниринга бизнес-процессов предприятия заключаются в эволюционном изменении имущественного комплекса, структуры персонала и системы заработной платы в связи с необходимостью ориентации производства на конечного потребителя, росте доходов компании благодаря тому, что все сотрудники в ней работают на удовлетворение запросов потребителей, сокращается число внутренних задач, своевременно отслеживаются потери ресурсов и выявляются резервы повышения эффективности работы, усиления мотивация персонала за счет обогащения труда, сокращении управленческого цикла, максимальной адаптации организации к изменениям внешней среды за счет высокой гибкости организационной структуры, ориентации на конечный результат. [37]
Впервые в отечественной учебной литературе систематизирован обширный практический ( прикладной) материал ( деловые игры, практические ситуации, задачи и тесты) по всем разделам курса управления персоналом организации: история труда и управления занятостью, методология управления персоналом и формирование системы управления персоналом организации, стратегия управления персоналом и планирование кадровой работы в организации, технология управления персоналом и его развитием, управление мотивацией персонала и его поведением, оценка результативности деятельности персонала и экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации. [38]
 |
Колесо качества в сфере услуг. [39] |
Мотивация персонала зависит от того, имеют ли сотрудники необходимое оборудование и системы, позволяющие удовлетворить потребности клиентов, наделены ли они должными полномочиями. [40]
При расчете коэффициентов премирования ОТиЗ предприятия должен предусмотреть определенную маржу безопасности. Прикладной момент теории мотивации персонала гласит, что нет ничего хуже обманутых надежд. Иными словами, лучше обещать до начала бюджетного периода меньший коэффициент начисления премиальных и выполнить свое обещание, чем дать реально тот же самый премиальный фонд при обещании большего коэффициента. Фактически возможна такая ситуация, когда целевой показатель сводного бюджета ( чистая прибыль) перевыполнен. При этом одни подразделения перевыполнили свое бюджетное задание, а другие - не выполнили его. [41]
Наш подход в данном вопросе представляется трехмерным. Во-первых, в сфере мотивации персонала следует уделять больше внимания их потребностям в достижениях и в признании, а не потребности устанавливать длительные взаимоотношения. Мы вольны изменять рабочие взаимоотношения и, если делаем это, то в целом не должны ожидать проблем с мотивацией. Поскольку доверие прежде всего возникает в результате установления длительных взаимоотношений, в организации следует создать культуру, формирующую доверие, т.е. обстановку, в которой слово работника - это его обязательство; если работник не смог выполнить то, что обещал сделать, он немедленно предупреждает об этом тех, кому было дано обещание, чтобы дать им возможность найти альтернативное решение проблемы. Точнее говоря, необходима более позитивная организационная культура, в которой человек не чувствует себя обязанным говорить: Да, я сделаю это, если на самом деле он понимает, что должен сказать: Нет, я не могу этого сделать или Я не могу сделать это сейчас. Люди говорят Да, хотя следует сказать Нет, поскольку боятся показаться неспособными к сотрудничеству. [42]
Постоянная мотивация рождается работой. Поэтому руководитель должен сознательно искать мотивацию персонала в ее привлекательности, творческом характере, требовательности и ответственности. Ставшая с течением лет слишком однообразной, рутинной и легкой, работа больше не дает мотивации. Нормальный человек по мере развития хочет иметь все более творческие задачи. Руководитель должен заботиться о том, чтобы содержание работы обновлялось достаточно быстро. [43]
Подобным поведением этот руководитель давал возможность сотрудникам понять, что любые их предложения ценны для компании и что руководство прислушивается к их голосу. Из приведенных примеров видно, что мотивация персонала играет важнейшую роль и определяет качество работы компании. [44]
Важным элементом рынка труда является кадровая работа в фирмах. Он включает процесс найма рабочей силы, мотивацию персонала, формы и метод оплаты труда, профессиональную подготовку и переподготовку кадров. Можн констатировать, что в настоящее время во многих странах идет процесс перехода жесткой модели управления трудом к модели соучастия, основанной на конце циях качества трудовой жизни, обогащения и гуманизации труда. [45]
Страницы: 1 2 3 4