Мотивация - работник
Cтраница 1
Мотивация работников ( руководителей, специалистов, рабочих, служащих) по соблюдению норм, правил, инструкций является составной частью профилактических мер в области охраны окружающей среды и направлена на повышение эффективности природоохранной деятельности. [1]
Мотивация работников с сильно развитым стремлением к структурированию работы и слабо выраженным стремлением к достижению целей может стать целой проблемой. Подобные люди просто не желают ничего добиваться, или не хотят стремиться к большему, чем то, что они имеют. Если для организации приемлема работа на уровне, чуть превышающем обычный, тогда главным мотиватором может стать попытка поднять уровень эффективности их деятельности путем использования таких методик, как установление контрольных показателей. Это сразу даст понять работникам, какой уровень работы от них требуется, т.е. будет стимулировать их и поможет достичь этих показателей. Если же они неспособны или слишком негибки, руководство должно решить для себя, стоит ли поддержание их косности или низкой эффективности тех выгод, которые они приносят компании. [2]
Мотивация работников с высокой потребностью в социальных контактах и слабо выраженным стремлением к структурированию работы представляет собой более тонкое искусство. Им может нравиться компания как таковая, они, вероятно, будут стремиться к взаимодействию с теми, у кого также низка потребность в четкой структуре работы. Скорее всего, они не будут принимать горячего участия в обсуждении правил и положений, за исключением возможности их отмены. [3]
Мотивация работника с высокой потребностью в самореализации и независимости, а также в структурных рамках работы связана с признанием их права на профессиональную независимость и обеспечением им этой независимости наряду с выполнением оперативных требований. Время от времени могут возникать конфликты между двумя этими требованиями, но они скорее носят воображаемый характер. Чем выше потребность в четкой структуре работы, тем более болезненными являются подобные конфликты, и тем более полезным может оказаться руководитель, который поможет разрешить их. Если же разрешение конфликта невозможно, работник покинет нас. [4]
Мотивация работников требует сегодня специальной подготовки руководителя, формирования ряда качеств, которые ранее не требовались. [5]
Мотивация работников снижается, поскольку каждый из них подчиняется одновременно нескольким функциональным руководителям; появляется возможность избежать ответственности. С другой стороны, функциональный руководитель не всегда может в достаточной мере проконтролировать действия своих подчиненных. [6]
При мотивации работников с высокой потребностью в признании следует знать источники их удовлетворения. В нашей организации мы хотим быть уверенными, что именно мы удовлетворяем их потребности, по крайней мере в части, касающейся работы. За пределами работы могут существовать прочие объекты внимания, скажем семья и общественная деятельность. Работодателю не следует полагать, что он должен удовлетворить все потребности работника в признании; определенная часть этой потребности может и должна удовлетворяться за пределами работы. Несмотря на то, что внеслужебная деятельность забирает у работника часть энергии, которую он мог бы посвятить работе, она оказывается полезной, так как позволяет снизить негативный эффект потребности в признании, который мы уже рассмотрели. [7]
Для мотивации работников могут проводиться конкурсы на лучшие формы обслуживания и привлечение новых клиентов, присуждение призов. Подведение итогов работы за год и конкурсов часто принимает форму торжественной церемонии и публичного признания заслуг и успехов. [8]
Теории мотивации работников составляют часть общей теории управления дисциплинарными отношениями, разработанной в нашей стране и уходящей своими корнями в начало века, к трудам Питирима Сорокина1 и других российских ученых. [9]
Структура мотивации работника - это составляющие ее и упорядоченные определенным образом внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. Рассмотрим кратко эти составляющие. [10]
Парсоиса, мотивация работников зависит от типовых переменных, которые показывают характер его положения в группе. Как называется типовая переменная, которая различает ситуации взаимодействия и оригинальные ситуации, которые являются значимыми для члена коллектива организации. [11]
Сложность управления мотивацией работников обусловлена сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и неповторима, как отпечатки его пальцев. Доминантами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каждого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных работников даже в рамках одной специальности, профессии, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике. [12]
Важную роль играет мотивация работника, направленного на переподготовку. Оказалось, что в значительной мере успех обучения зависит от того, добровольно или по принуждению рабочий проходит переподготовку. В последнем случае у обучаемого может не быть достаточного упорства при переучивании уже освоенных навыков. [13]
Особую роль в мотивации работников должны сыграть системы участия в прибыли. Это подвижная часть заработной в пределах рыночно обусловленного среднего уровня оплаты труда данной категории работников, тесно связанная с конечными результатами. [14]
 |
Методика сбалансированной оценочной ведомости. [15] |
Страницы: 1 2 3 4