Мотивация - работник
Cтраница 3
Проверяет результаты, а не влияет на мотивацию работников. [31]
Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями. [32]
Однако модель дает руководителю достаточно серьезный инструмент оценки мотивации работников. [33]
 |
Дивизиональная схема построения корпорации. [34] |
В данном случае управление основывается на использовании принципа мотивации работников и структур, входящих в корпорацию к высокопроизводительному труду, достижению высоких показателей в их деятельности. [35]
Во-вторых, командная работа позволяет успешно решать проблему мотивации работников. Дело в том, что в организации работники, выполняя-определенную функцию, теряют общее представление о целях организации. Их социальные потребности, в том числе в уважении со стороны коллег, не реализуются. [36]
Концепция реинжиниринга бизнес-процессов предприятия предполагает создание качественно иной модели мотивации работников. Это связано со значительным изменением характера выполняемых каждым работником функций и ориентацией работы каждой команды процесса на запросы отдельного потребителя, высокими требо-ваниями к квалификации персонала. [37]
Декларация о миссии корпорации все чаще рассматривается как средство мотивации работников. Увеличение прибылей и рост стоимости акций компании уже не являются эффективными стимулами к повышению результатов деятельности. Высокая прибыль оценивается скорее как результат успешной стратегии конкурентной борьбы, а не как самодостаточная цель. Убедительно представленная идея повышения конкурентоспособности продукции фирмы становится мощным инструментом, позволяющим добиться роста ответственности работников, высокой самоотдачи. Такие компании, как GE, Coca-Cola, Microsoft и Toyota, поставившие перед сотрудниками задачу совместными усилиями достичь мирового лидерства на основе исключительного чувства ответственности работников, гордости за результаты труда, действительно добились высочайших результатов. [38]
Однако полный отказ предприятий от своей социальной инфраструктуры ослабляет мотивацию работника к труду и социальную защиту коллектива в условиях рынка, создает проблемы при формировании кадров. [39]
Практический смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников. [40]
Существенным моментом, влияющим на процесс адаптации, является изучение мотивации работников. Ключевым в структуре мотивации является удовлетворение потребностей работников. При этом особого внимания требует временной фактор удовлетворения потребностей работников. Чем дальше сдвигается реализация социальных ожиданий, тем меньше становится уровень мотивированности работников, тем сильнее они ощущают неудовлетворенность от своей работы. Особенно это относится к молодежной группе, если рассматривать этот процесс с точки зрения сменяемости кадров. [41]
Хороший план размещения оборудования может существенно сказаться на безопасности, эффективности и мотивации работников, в то время как плохой план как минимум приводит к пустой трате производственных площадей, времени, а иногда способен причинить и серьезный ущерб. [42]
Планировка должна создавать чувство единения, причем это важно как для стимулирования мотивации работников, так и для упрощения задач контроля. Производственные помещения не должны препятствовать сближению и общению, а также допускать наблюдение за всем ходом технологического процесса. [43]
Чуть подробнее: перед выдачей задания менеджеру рекомендуется заполнить Бланк для оценки мотивации работника, в котором следует дать экспертную оценку отношению работника к ожидаемым результатам, их значимости, оценить вероятность успешного завершения работы ( по мнению работника) и ценность вознаграждения. Фактически руководителю предлагается встать на позицию работника, взглянуть на задание его глазами и оценить уровень мотивации к выполнению задания. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и продумать меры по усилению мотивации и повышению вероятности ее прогноза. Сами авторы данного подхода представляют сложность его реализации и некоторый идеализм своего предложения. Но поскольку нормальный современный руководитель при выдаче задания пусть интуитивно, но решает задачи мотивации работника и стимулирования нужного поведения, попытки смоделировать, формализовать этот процесс, глубже узнать внутренний мир своих сотрудников, попытаться взглянуть на задание глазами самого работника представляются исключительно плодотворными. [44]
Вертикальная организация предприятия легче обеспечивает нацеленность на рыночный результат, создает предпосылки для мотивации работников, восприимчивости к изменению внешней среды. Вместе с тем эта восприимчивость и рыночная мотивация могут оказаться бесполезными, если технологическая основа производства находится в неудовлетворительном состоянии и не позволяет реализовать правильно уловленные потребности рынка. Кроме того, вертикальная организация связана с дублированием функций в отдельных бизнес-единицах, что может вызвать общий рост издержек производства. [45]
Страницы: 1 2 3 4