Твердый оклад

Cтраница 2

Твердый оклад оправдан только тогда, когда не представляется возможным разделить вклад продавца в увеличение объема продаж и действие таких факторов, как реклама или мероприятия по продвижению, или когда торговый представитель играет второстепенную роль в процессе продаж. Установление твердого оклада целесообразно и в тех случаях, когда продавцы работают в команде или переговоры с покупателями затягиваются. Однако менеджмент должен подумать о премиальной системе, которая стимулировала бы торговых представителей к достижению конкретных результатов. [16]

Он также дает возможность руководству безболезненно для продавцов изменять их должностные обязанности. К недостаткам твердого оклада относятся: отсутствие связи размера вознаграждения и результативности труда; фиксация издержек компании по реализации товаров ( при снижении объема продаж зарплата остается неизменной); отсутствие стимулов для продавцов к концентрации усилий на товарах и покупателях, обладающих высоким потенциалом. [17]

Вопрос о составе оплаты, в особенности же о ее разделении на фиксированную и переменную части, еще более сложен. Продавцы стремятся получать твердый оклад и при этом рассчитывают, что высокая эффективность их труда непременно будет вознаграждена, а сама зарплата будет увеличиваться по мере накопления ими опыта. С другой стороны, компания склонна использовать ту систему оплаты, которая стимулирует выгодное ей поведение продавца, и использует свою схему, отражающую баланс между различными целями. Выделяют три основные системы оплаты труда торговых представителей: твердый оклад, комиссионные и смешанную систему оплаты. [18]

Для каждой группы устанавливался твердый оклад налога, необлагаемый минимум, дифференцированный по поясам местности. [19]

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. [20]

Размер и способ оплаты труда продавцов оказывают огромное влияние на способы подбора и квалификацию торгового персонала, а также на результативность их работы. Наиболее распространенными формами оплаты труда являются твердый оклад, комиссионные, заработная плата плюс премии, оклад плюс комиссионные и оклад вместе с комиссионными и премиями. [21]

Неудивительно, что многие компании используют для оплаты труда продавцов комбинацию твердого оклада, комиссионных и премий, что позволяет достичь равновесия между окладом, на который продавец может твердо рассчитывать, и переменным элементом, стимулирующим высокую результативность его труда. Обычно 70 - 80 % зарплаты составляет твердый оклад, а остальную часть - комиссионные и / или премии. [22]

Обычной формой оплаты труда работников, не относящихся ни к рабочим, ни к продавцам, являются твердые оклады, часто называющиеся должностными, поскольку выполненные объемы работ трудно бывает измерить. Чтобы стимулировать эффективность труда данной группы работников, твердые оклады часто дополняются выплатами, в том числе соотносимыми с прибылью предприятия. [23]

Приват-доцент живет только на взносы студентов за право посещения его лекций. Доход профессора слагается из двух частей: из твердого оклада, выплачиваемого государством, и взносов ( или определенной их части), вносимых теми студентами, которые посещают его лекции. [24]

Повременная форма оплаты труда используется в основном на работах, не поддающихся нормированию. При повременной форме оплата производится за проработанное время исходя из установленных твердых окладов или тарифных ставок. [25]

Обычной формой оплаты труда прочих работников являются твердые оклады, часто называемые должностными окладами, поскольку выполненные ими объемы работ трудно бывает измерить. Для того чтобы стимулировать эффективность труда данной группы работников, кроме твердых окладов часто применяются выплаты, в том числе соотносимые с прибылью предприятия. [26]

Тем, кто обладает высокой относительной потребностью в деньгах, выгодно работать там, где используется индивидуальная четко сформулированная и измеримая система материального поощрения. Если потребность в высоком заработке относительно низка, такой человек может попытаться перейти на твердый оклад или, вероятно, присоединиться к не очень требовательной групповой системе материального поощрения. Если высокое значение фактора 1 сопровождается низкими потребностями в разнообразии, креативности и самосовершенствовании, то такой человек, возможно, спокойно отнесется к скучной работе, при условии, что за нее хорошо платят. В этих условиях совершенствование должно быть минимальным, никакого личного стремления к этому у работника, конечно же, нет. Он может просто проявить готовность слегка подучиться, если это поможет ему повысить заработок. Непременным компонентом совершенствования подобного человека должно быть обеспечение того, чтобы соблюдение правил и норм стало бы его второй натурой. Помимо этого совершенствование постоянно должно быть направлено на повышение его профессиональных навыков, способствующих повышению заработка, и на обеспечение эффективности системы материального поощрения. [27]

Управление реализацией. [28]

Определив цели в самом начале деятельности, мы будем знать, где нужно проявить гибкость, а где следует быть твердыми и не идти на дальнейшие уступки. Пусть, к примеру, наш маркетинговый план предполагает переход от системы оплаты труда торгового персонала на основе твердого оклада к системе, включающей оклад плюс комиссионные. Легко предположить, что это приведет к сильному сопротивлению со стороны продавцов и некоторых менеджеров по сбыту, которым по душе надежность твердого оклада. Это может служить отправной точкой при осуществлении перемен. [29]

Многие виды расходов для одних предприятий могут рассматриваться как переменные, а для других - как постоянные затраты. Достаточно привести к примеру затраты на оплату труда: при сдельной оплате - это переменные затраты, при твердом окладе работников - постоянные. Список переменных и постоянных затрат для каждого предприятия свой, но критерий классификации универсален: зависимость либо независимость от величины объема производства. [30]

Страницы: 1 2 3 4