Отбор - кадры
Cтраница 2
Может быть использована при разработке средств отбора кадров, например тестов, или вопросников по найму. [16]
Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. [17]
Поэтому О.р. играет важную роль в отборе кадров и их перемещении; г) основа для пересмотра организационной структуры. При детальном обсуждении содержания работы возникают вопросы об организационной структуре, поскольку многие затруднения и сомнения, связанные с пригодностью исполнителей, проявляются из-за нечеткой, неудовлетворительной организационной структуры; д) основа для установления и обоснования категории работы. Необходимые данные для установления категории работы наилучшим образом можно получить из четко составленного О.р.; е) основа для подготовки кадров и обучения. Обучение каждой работе должно дать уверенность в том, что исполнитель приобрел навыки и знания, необходимые для правильного выполнения всех основных элементов данной работы. Эти элементы отражаются в О.р. Для исполнителя ценность О.р. заключается в следующем: а) знание того, что ожидают от работника. Любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа; б) возможность участвовать в определении задач и критериев. Если исполнитель принимает участие в составлении собственного О.р., оно становится для него разумным и приемлемым; в) возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления О.р. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. [18]
Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. [19]
МЕТОДЫ ОТБОРА КАДРОВ - способы, приемы отбора кадров: испытание, собеседование и организация центров оценки, в которых применяются методы моделирования. [20]
Тестирование, несомненно, должно быть важной частью программ отбора кадров организацией. Однако этим организациям следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность. [21]
Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. [22]
 |
Основная схема объявления о наличии свободных мест. [23] |
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации. [24]
Эта задача особенно важна при подготовке молодежи к труду, Научно обоснованный отбор кадров на предприятиях с учетом особенностей, характера и объема предстоящей трудовой нагрузки, состояния здоровья оправдывает себя. [25]
Не меньшие головные боли могут испытывать и лица, полномочные принимать решения об отборе кадров руководителей, если они будут пытаться находить в людях весь спектр требуемых качеств. Выход из ситуации заключается, видимо, в ограничении совокупности используемых показателей некоторым минимумом основных, но, безусловно, необходимых для успешной управленческой деятельности качеств. Но дело не только в том, чтобы правильно установить объективные критерии профессиональной пригодности руководителя: не менее важно разработать методы их распознавания, овладеть научно обоснованной технологией отбора и расстановки кадров. [26]
На практике ошибки в определении достоинств работников, а значит, и в отборе кадров руководителей достаточно часты, главным образом из-за несовершенства применяемых методов оценки. [27]
На практике ошибки в определении достоинств работников, а значит, и в отборе кадров руководителей достаточно часты, главным образом из-за несовершенства применяемых методов оценки. Сказанное подтверждается, к примеру, исследованием, выполненным ленинградскими социологами по материалам объединения Красногвардеец. Каждому работнику, занимающему руководящую должность, было решено давать интегральную оценку ( по пятибалльной системе), которая складывалась из суммы баллов, поставленных ему тремя лицами: вышестоящим руководителем, его подчиненным и руководителем, равным ему по должности. [28]
Центральный Комитет КПСС обязал директоров институтов повышения квалификации преподавателей общественных наук совместно с местными партийными органами обеспечить персональный отбор лекторских кадров. [29]
Следует подчеркнуть, что существенно меняется отношение к психологии: если раньше психолог лишь принимал частичное участие в отборе кадров, проводимом в форме негативной селекции, то теперь психолог занимается консультационной деятельностью и дает рекомендации о возможностях оптимального применения личных трудовых возможностей человека и перспективах развития его профессиональных способностей. [30]
Страницы: 1 2 3 4