Cтраница 4
Наиболее широко применяются собеседования. Вместе с тем иногда возникают проблемы, которые снижают эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем носит эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления без учета сказанного и остальной части собеседования. Желательно, чтобы человек, проводящий собеседование, был хорошо знаком с работой. [46]
В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. [47]
Подбор руководителей может потребовать десятка собеседований с различными специалистами организации. В то же время существует ряд проблем, снижающих эффективность собеседования, как главного инструмента отбора кадров. [48]
Поэтому порядок действий должен быть следующим: наметить цель проведения теста; определить факторы, подлежащие оценке ( тип личности, мотивация, умственные способности); подобрать конкретные тесты ( или психологов) для оценки именно этих факторов; использовать тесты как часть процесса отбора и затем проследить за успехами кандидатов, взятых впоследствии на должность. Таким образом может быть накоплен банк данных, показывающих, какие именно тесты оказались полезными для менеджеров при отборе кадров для решения конкретных задач и конкретных видов деятельности в области сбыта. [49]