Cтраница 3
Сотрудничество при подготовке к труду и профессиональном обучении работников следует рассматривать как дополнение к сотрудничеству при расстановке и отборе кадров. Здесь возникают специфические педагогические и психологические проблемы повышения общеобразовательного уровня, обучения и воспитания взрослых людей, будь то непосредственно в процессе труда или на самостоятельных занятиях. [31]
Небольшие организации обычно не имеют УП-структур, поэтому П - менеджеры выполняют такие обязанности, как составление графиков, отбор кадров, установление вознаграждений. По мере того как фирма растет и расширяется, работа П - менеджера разделяется, а часть ее обособляется. Управление персоналом и является такой обособленной функцией. [32]
Однако даже вполне правильное понимание требований, сформулированных в общей форме, не гарантирует их результативного применения в процессе отбора кадров: важно располагать в достаточной степени достоверными оценками необходимых качеств руководителей. Поэтому сделана также попытка обобщения методов и технологии оценки качеств претендентов на руководящие должности. [33]
Очевидно, что целевая функция предприятия, связанная с выпуском продукции определяет комплекс требований / ( fj), который обусловливает характер целевого отбора кадров на входе в систему. [34]
Заметим, что для оценки составляющих вектора воспитания и отбора руководителей функция Ток вряд ли подходит, т.к. оценить величину Дг от мероприятий по обучению, воспитанию и отбору кадров вряд ли возможно. Здесь приходится пользоваться субъективными оценками специалиста или руководителя. [35]
Составной частью бизнес-плана является раздел, посвященный кадровой политике и управлению персоналом, содержащий информацию об организационной структуре предприятия, которая должна соответствовать целя и задачам, стоящим перед предприятием; об организации управления; о численности и отборе кадров; об оплате труда и мотивации трудовой деятельности, а также об организации труда, обучении работников и социальной инфраструктуре. [36]
Долголетняя практика оплаты лишь за научные степени и звания без учета творческой отдачи привела к образованию довольно значительного числа людей, рассматривающих их как пожизненную ренту, на которую практически ничто не могло повлиять, тем более что система отбора лучших кадров не работала. [37]
Составной частью бизнес-плана является раздел, посвященный кадровой политике и управлению персоналом, содержащий информацию об организационной структуре предприятия -, которая должна соответствовать целям и задачам, стоящим перед предприятием; об организации управления; о численности и отборе кадров; об оплате труда и мотивации трудовой деятельности, а также об организации труда, обучении работников и социальной инфраструктуре. [38]
Обычно это этап контрольных испытаний ( тестирование), которые проводятся в большинстве компаний. В процессе отбора кадров могут применяться самые разнообразные испытания: определяется коэффициент интеллектуальности ( уровень умственного развития); оцениваются способности к выполнению определенных работ, например обязанностей механика или конторского служащего; измеряются навыки в выполнении определенных видов работ, например умение выполнять машинописную работу, водить автомашину или обращаться с определенным инструментом; выявляются личные склонности к определенным работам, например желание работать на открытом воздухе или в помещении; характеризуются стремление и способность кандидата к общению и отсутствие отклонений в манере его поведения. Результаты тестирования сопоставляются с нормативами, которыми руководствуется данная компания по опыту большого числа испытаний успешно работающих сотрудников. Полученные кандидатом на должность оценки ( баллы), средние в каждом виде испытаний, определяют его пригодность для выполнения определенных функций и возможность приема на работу. Так, например, если по результатам испытания уровня умственного развития средняя оценка для большинства хорошо работающих управляющих равна 50 баллам, то 50 баллов и будут минимально допустимой оценкой для желающего поступить на должность управляющего. [39]
Результаты обмера, записанные в мини - ЭВМ на магнитную ленту, затем обрабатывают на большой ЭВМ. Просмотр снимков и отбор кадров производятся без участия ЭВМ. Обработке на ЭВМ подлежат обмер собранных событий, восстановление пространственной картины измеренных событий, кинематическая идентификация событий, суммирование данных я - статистический анализ. [40]
Важность этой работы очевидна. Отсутствие апробированных методик отбора кадров приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть место лучше пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. [41]
Отбор кадров ( персонала) с целью приема на службу также осуществляется из наиболее подходящих кандидатов существующего резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев при отборе кадров передовые организации руководствуются правилом: выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. [42]
Особенно это важно, когда речь идет о линейном персонале, в деятельности которого выше значимость оперативных решений, легче и быстрее воспринимаемых молодыми людьми. Разумеется, всякий раз при отборе кадров, и не только молодых, допускается определенный риск, но отсюда следует только то, что новому руководителю нужно оказать в возможной мере необходимую помощь в выработке недостающих ему качеств. [43]
Первая проблема заключается в том, что японские исследования и разработки до сих пор были и остаются прерогативой способного студента. В сегодняшней Японии многое делается для отбора способных кадров. В этом направлении работают прежде всего два момента: так называемый экзаменационный ад, через который надо пройти для поступления в ведущие университеты страны, и почти патологическая озабоченность результатами, полученными при тестировании. [44]
Он является основателем и президентом Института по отбору кадров в Такоме ( Selection Dynamics Institute of Tacoma), штат Вашингтон, где проводит подготовку руководителей и менеджеров, осуществляющих прием на работу новых сотрудников. [45]