Cтраница 1
Отбор персонала ( планирование потребности, набор и отбор работников ( рис. 3.1)) имеет юридические ограничения, заданные Кодексом законов о труде Российской Федерации. В частности, Кодексом устанавливаются определенные ограничения при проведении испытаний при приеме на работу и при заключении трудовых договоров, одной из форм которых является контракт. По своему содержанию контракт - это трудовой договор, регулирующий не только условия самой сделки купли-продажи труда. [1]
Отбор персонала и прием на работу - процесс, в идеале состоящий из следующих этапов. [2]
Отбор персонала на вакантные должности производится отделом кадров совместно с руководителями подразделений ( отделов) из числа работников, включенных в резерв на руководящие должности, списка перспективных работников и по свободному найму. [3]
Качество отбора персонала - количество опрошенных, и принятых работников, отнесенное к количеству принятых. [4]
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, привлечения кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела человеческих ресурсов, так и линейных руководителей. Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом. [5]
Для качественного отбора персонала на вакантные должности кадровые агентства разрабатывают методики отбора на те или иные должности. Методики создаются на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества работников. [6]
Подбор и отбор персонала осуществляется в семь этапов: от оформления анкетных и биографических данных претендентов на вакантные должности до принятия решения о найме на работу. [7]
В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, которая представляет собой установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. [8]
Следующий этап отбора персонала - собеседование, в котором могут участвовать специалисты отдела управления персоналом, других подразделений, для которых производится отбор на вакантную должность, руководитель организации, консультант по вопросам отбора персонала, а с другой стороны - претендент ( или претенденты) на должность. [9]
Следующей фазой отбора персонала является диагностика профессиональной пригодности кандидатов на вакантные должности. [10]
Проблема оценки и отбора персонала распадается на две части. Прежде всего должны быть определены признаки, по которым можно судить о том будет ли успешной деятельность претендента. Необходимо также сравнить претендентов друг с другом и имеющимся у оценщика представлением об эффективности руководителя, а следовательно, как-то измерить наличие указанных признаков. Менеджер так или иначе, в явной или неявной форме проводит подобную оценку, принимая решение о найме работника или отказывая ему. Критерии, которыми он руководствуется, крайне индивидуальны - в одних случаях решающим является внешнее впечатление, в других - качество, которому менеджер придает особое значение, в третьих - набор многих качеств или рекомендации по прежней работе ( учебе) претендента. Каждый руководитель имеет свою модель эффективного работника. Часто она представляет проекцию качеств, отличающих стиль руководства самого менеджера или того руководителя, которому он стремится подражать. [11]
Согласно англо-нидерландской модели производится отбор персонала с общим потенциалом. При этом персонал без четкого функционального назначения попадает на позиции менеджмента путем выбора. [12]
Характеристики, используемые для отбора персонала. [13]
Сложившаяся в России практика отбора персонала характеризуется тем, что основная масса агентств работает на предоплате, величина которой далеко превосходит все западные образцы. [14]
Вместе с тем причиной отбора лучшего персонала для зарубежных заданий является техническая сторона проекта. Технические знания превосходят даже такие моменты, как кросскуль-турная чувствительность и опыт. [15]