Cтраница 3
Выбор организации, для которой проводятся подбор и отбор персонала, осуществляется участниками деловой игры самостоятельно на основе места работы или прохождения практики либо составления модели вымышленной организации. [31]
Мотивационный профиль представляет также возможности для усовершенствования процесса отбора персонала. Он позволяет определить не только способность человека выполнять данную работу, но и пределы его возможностей демонстрировать эффективную деятельность и способности совершенствовать свою работу. Использование мотивационного профиля в интересах отбора персонала требует прежде всего установления требований к желаемым профессиональным и техническим навыкам и поведению, диктуемым особенностями предлагаемого места работы. Затем мы определяем мотивационный профиль работы и выявляем те мотивационные аспекты, которые могли бы способствовать повышенной эффективности ее выполнения. При этом каждый мотивационный фактор разбивается на составляющие его компоненты. [32]
Трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. [33]
Важнейшими этапами процесса управления персоналом являются поиск, подбор и отбор персонала. [34]
На основе ценностных предложений может быть сформулирована стратегия поиска и отбора персонала. До начала мероприятий по поиску необходимо четко представлять, кто именно нужен организации в данный момент времени. Предварительный ответ на этот вопрос дает профессиограмма, но в текущей рыночной ситуации организациям и даже одной организации на разных этапах развития на одну и ту же должность требуются специалисты для решения различных задач, обладающие разной квалификацией. В современной организации следует соблюдать правило постоянного поиска персонала, даже при отсутствии вакантных мест. В преуспевающей организации не людей подбирают под ключевые должности, а должности создают для перспективных специалистов. [35]
Сегодня она сосредоточена на методах организации работы, вербовке и отборе персонала, оценке работы, обучении, повышении квалификации и развитии карьеры наряду с прямым участием и общением с работником. Управление кадрами рассматривается как альтернатива фордизму - известному типу производства в виде сборочного конвейера, при котором инженеры отвечают за организацию работы, а операции, выполняемые рабочими, разделены и узко ограниченны. Общие формы участия работников включают схемы предложений, обзоры отношений, схемы повышения производительности труда, командную работу и подобные формы организации труда, качество программ трудовой жизни, круги качества и целевые группы. Другая черта управления кадрами может связывать оплату, как индивидуальную, так и коллективную, с результатами труда. Она известна как развитие культуры безопасности. [36]
Совершенно очевидно, что особенности выполняемых работ влияют на набор и отбор персонала, поскольку отдача работников будет большей, если руководство идет навстречу их вкусам. [37]
Предприятиям, направляющим кандидатов на сертификацию, необходимо более ответственно подходить к отбору персонала и его предварительной подготовке. [38]
Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами ( см. вставку: Собеседование по отбору персонала), выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов ( см. 20), если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. [39]
ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА - коммерческие организации, оказывающие услуги по поиску и отбору персонала для др. организаций; получили широкое распространение в зарубежной практике и в последние годы достаточно активно развиваются в России. Они оказывают консалтинговые услуги по отдельным проблемам управления персоналом. [40]
Итак, даже в ограниченном в культурном отношении европейском пространстве существуют разные подходы к отбору персонала. Так, основными признаками рекрутирования и даже профессионального успеха во Франции служит посещение школы Grande Ecole, в Великобритании ими являются основные навыки менеджмента, а в Германии - профессиональные способности. [41]
Задачей главы было показать ту работу, которая требуется для принятия эффективных решений при отборе персонала. Основной целью отбора является выделение работников, которые с наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации ( предприятия), будут удовлетворены должностью и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте. На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания; условия рынка рабочей силы и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. [42]
ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ - вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных ( см. Анализ анкетных данных), наведение справок ( см. Наведение справок), проверочные испытания ( см. Проверочные испытания), собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии. [43]
Выделению из общего числа претендентов работника, наиболее соответствующего заданным требованиям, способствует тщательная процедура отбора персонала. Отобрать людей для работодателя означает взять из общего числа кандидатов именно тех специалистов, которые требуются. [44]
Вспомогательные исследования, которые дополняют физическое обследование, являются необходимой составной частью полного медицинского обследования при отборе персонала подводников. Обязательная программа медицинской проверки должна включать обследование зубов, рентгеноскопию грудной клетки ( легких, сердца и крове-носнососудистой системы), а также анализы мочи и крови. Специальные обследования легочной, сердечнососудистой и других функций могут потребоваться в сомнительных случаях, когда подозревается их ненормальность, или при проверке будущих подводников, которым предстоит работать в необычных или особенно напряженных условиях. [45]