Отбор - персонал
Cтраница 2
Вместе с тем принципом отбора лучшего персонала для выполнения зарубежных заданий является учет технической стороны проекта. [16]
Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить формулярами и картами различного вида, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, к примеру, представляются основные требования, предъявляемые к работнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места, т.е. сравнивается сумма требований, которые предъявляются к кандидату, и сумма, которую он набрал при тестировании. [17]
Им следует предоставить полномочия по отбору персонала, направляемого в их подразделения. Если требуется, сотрудники отдела кадров могут сами проводить первичный отбор кандидатов; непосредственное начальство супервайзеров, вне всякого сомнения, должно быть привлечено к дальнейшему отбору кадров; однако окончательное реше ние должны принимать именно супервайзеры. [18]
Существует несколько классификаций собеседований по отбору персонала, одной из наиболее распространенных является следующая - биографические собеседования, ситуационные собеседования и критериальные собеседования. [19]
Резюме играет большую роль в отборе персонала. Хорошо составленное резюме должно давать полное представление о трудовом опыте, образовании, других деловых качествах. Для ученых в резюме рекомендуется приводить и наиболее значимые публикации. В Америке, например, существуют бюро, специализирующиеся на составлении резюме. [20]
Оценка кандидатов на вакантные должности ( отбор персонала) включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения. Текущая периодическая оценка персонала ( аттестация) предусматривает: проведение предварительной оценки сотрудника со стороны его внешнего окружения; обобщение руководителем подразделения данных предварительной оценки и подготовка к оценочной беседе; оценочную беседу руководителя с подчиненным; подготовку руководителем экспертного заключения и передачу его в службу управления персоналом; проведение в ряде случаев оценочной беседы сотрудника с аттестационной комиссией. Рекомендуемая периодичность текущей оценки персонала - не реже одного раза в год. При необходимости могут проводиться дополнительные виды оценки - по результатам обучения, по контролю хода адаптации сотрудников и т.п. Одним из важнейших вопросов при разработке методики Д.о.п. является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых при оценке персонала конкретных должностей, возможна их определенная классификация по группам, которые могут рассматриваться в качестве критериев оценки. [21]
Значительные успехи достигнуты в разработке методов отбора персонала для водолазных работ и для комплектования экипажей погружных подводных судов. Для относительно новой области техники - морских погружных исследовательских станций - определенные критерии отбора персонала пока еще не установлены вследствие недостатка опыта. [22]
В этой части работы рассмотрим технологию отбора персонала, определим потребность организации в кадрах. Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач. [23]
 |
Характеристика, путей тока в TC. IC человека. [24] |
Правила техники безопасности при эксплуатации электроустановок предусматривают отбор персонала для обслуживания действующих электроустановок по состоянию здоровья. [25]
Чтобы следовать этому принципу, Кофе-бинн проводит жесткий отбор персонала. [26]
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. [27]
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. Он завершается заключением трудового договора ( контракта) между наемным работником и организацией. [28]
Знание социокультурных концепций досуга позволяет повысить качество отбора персонала при приеме на работу. В частности, во многих резюме зарубежных и российских фирм наличествует пункт хобби, призванный охарактеризовать личностные запросы и уровень общей культуры кандидата. [29]
АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ - один из этапов отбора персонала; позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте. Анализу предшествует заполнение анкеты, форма и содержание которой определяется организацией - работодателем. [30]
Страницы: 1 2 3 4