Cтраница 2
Практика реализации интегративного подхода к оценке работников включает несколько этапов. [16]
Важнейшей составляющей управления развитием карьеры является оценка работников. Необходимо ежегодно проводить тестирование руководителей среднего звена, молодых специалистов, перспективных работников с целью выявления их профессиональных навыков, умений управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании тестирования конкретного работника выносятся рекомендации по дальнейшему использованию его способностей в интересах производства, и разрабатывается план карьерного продвижения. Назначение на должность не должно служить гарантией постоянного благополучия. Необходимо предусмотреть порядок периодической оценки работников, например, раз 2 - 3 года, по результатам которой должности укомлектовываются заново. [17]
Следующая причина возникновения ошибок - это оценка работника по признакам, которые напоминают оценивающему совершенно иного человека; эта схожесть, подобие одного человека другому, воздействует на оценивающего. [18]
Конечно, анкета предоставляет определенную полезную для оценки работника информацию. [19]
Оценку деловых качеств называют иногда оценкой труда работника, оценкой работника, а также оценкой интенсивности труда. [20]
Метод программ, смысл которого состоит в том, чтобы оценку работника сопровождать или заменять изложением индивидуальной программы совершенствования тех способностей, которые слабо развиты, но нужны для выполнения определенных работ. [21]
В системном подходе к работе с людьми большое значение придается оценке работников. Оценка, если она проводится регулярно и объективно, становится средством контроля, воспитания ответственности и укрепления отношений товарищеской взаимопомощи. Отсюда ясно, почему проблема оценки работников находится в настоящее время в центре внимания партийных и государственных органов, руководителей предприятий и учреждений. [22]
В основу планирования карьеры закладываются индивидуальные планы и цели, а оценка работника зависит от того, насколько оперативно он реагирует на изменения, понимает потребителя и ориентирован в решении текущих проблем. В этих условиях организация испытывает потребность в кадрах высокой квалификации и их периодической ротации. [23]
Сопоставление деловых качеств ( ранжирование) относится к одному из старейших методов оценки работников. Идея этого метода проста, однако практическое применение вызывает исключительные трудности, поскольку требуется ранжировать всех без исключения работников данного подразделения от самого лучшего до самого худшего. Весьма трудно оценить деловые качества даже одного человека, гораздо труднее ранжировать эффективность и качество работы многих. [24]
Так, метод оценки работ наиболее распространен в США, а метод оценки работника - в Японии, Италии и Франции. [25]
В основе тарифа ( оплаты труда в час) лежит оценка работы и оценка работника: классификация работ и тарификация работников. [26]
Инструкция упорядочивает потоки информации на предприятии, формирует требование к должностям и порядку оценки работников. [27]
На основе выделенных показателей выбираются методы, способы и порядок, позволяющие объективизировать процедуру оценки работников. Выделенные из множества показателей компоненты интегральной оценки в дальнейшем детализируются и совершенствуются, учитывается и корре-лируется их взаимосвязь с должностными, профессиональными, возрастными, ведомственными и другими характеристиками. [28]
В работе с кадрами не всегда учитываются требования партии, чтобы главными критериями в оценке работников были их политическая зрелость, квалификация, моральный облик п умение руководить массами в современных условиях. При решении кадровых вопросов порой допускается беспринципность, либерализм, не принимается во внимание мнение коллектива, партийной организации. В результате на ответственные посты попадают иногда слабые работники, не способные организовать дело. [29]
Проблемы со стандартами оценки возникают в связи с несхожестью восприятия значений слов, используемых для оценки работника. [30]