Cтраница 4
Показатели, в которых выражаются результаты оценки, оправдывают себя только в том случае, если отображают и с достаточной полнотой раскрывают содержание качеств, которым обязан удовлетворять руководитель. Вопрос должен решаться, видимо, в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, а не некоего универсального набора показателей, тем более что отдельные показатели имеют различную значимость для конкретных целей оценки работников различных уровней и различных систем. Все это свидетельствует в пользу того, что базовый набор показателей оценки следует модифицировать применительно к изменяющимся обстоятельствам. [46]
Доверие хорошо, а контроль лучше. Сравнение плановых и фактических показателей проводится тогда, когда уже слишком поздно что-то исправлять. Оценка работников по их результатам означает не больше, чем принятие к сведению уже совершенных ошибок и необходимость выслушивания оправданий. Именно поэтому текущее наблюдение за работой сотрудников, пусть даже выборочное, является более надежным инструментом, чем контроль достигнутых результатов, и Сравнения плановых показателей с фактическими должны сначала попадать на письменный стол начальника для проверки. [47]
Заполненные анкеты сдаются в управле-ние кадров. Иногда для оценки работников приглашают еще и оценщиков со стороны. Тогда оценка становится четырехсторонней. В результате кадровая служба имеет довольно полное представление о всех менеджерах или кандидатах в менеджеры. [48]
Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Суммарная ( обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов. Метод альтернативных характеристик не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. [49]