Cтраница 3
Должен обладать значительными знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор и назначение на должности работников и оценку работников. [31]
Безусловно, трудовое законодательство должно поставить заслон стремлению ряда работодателей достичь своих целей, причиняя при этом ущерб и страдания своим работникам, что является следствием восприятия оценки работников лишь как средства для достижения своих целей, а не как одновременно и равных прав членов общества. [32]
В городской партийной организации недостаточно последовательно претворяются в жизнь установки XXIV сл езда о работе с кадрами, не всегда учитываются требования партии о том, чтобы главными критериями в оценке работников были их политическая зрелость, квалификация, моральный облик и умение руководить массами в современных условиях. При решении кадровых вопросов порой допускается беспринципность, либерализм, не принимается во внимание мнение коллектива, партийной организации. В результате на ответственные посты попадают иногда слабые работники, не способные организовать дело. Горком не добился правильного сочетания доверия и уважения к кадрам с требовательностью к ним, терпимо относится к отдельным руководителям, которые плохо выполняют свои обязанности, допускают факты бюрократизма, пренебрежительного отношения к запросам и нуждам трудящихся. [33]
В используемых методах оценки кадров применяются не всегда обоснованные критерии, не учитываются потенциальные возможности и действительная отдача работников. Нередко на оценке работников сказываются прошлые их заслуги или упущения в работе, искаженные представления некоторых руководителей научных работ о хороших и плохих качествах сотрудников, субъективность мнений членов аттестационных комиссий. [34]
Когда проведение опроса покупателей не представляется возможным, компания может обратиться к своим торговым представителям с просьбой оценить будущий объем продаж. Некоторые фирмы используют оценки работников службы сбыта без какой-либо корректировки, однако последние подвержены перемене настроений и под воздействием уменьшения или увеличения текущего объема продаж бросаются из крайности в крайность. Более того, они часто оказываются не в курсе важных экономических изменений и не знают о том, какое влияние окажут маркетинговые планы компании на будущий объем продаж в регионе. Они могут намеренно занизить оценку спроса, так чтобы фирма установила более низкие квоты продаж. Кроме того, у них может оказаться недостаточно времени, чтобы со всей тщательностью подойти к прогнозу, или они могут посчитать его вообще бессмысленным. [35]
Когда проведение опроса покупателей не представляется возможным, компания может обратиться с просьбой оценить будущий объем продаж к своим торговым представителям. Некоторые фирмы используют оценки работников службы сбыта без какой-либо корректировки, однако следует помнить, что последние подвержены перемене настроений и под воздействием уменьшения или увеличения текущего объема продаж бросаются из крайности в крайность. Более того, они часто оказываются не в курсе важных экономических изменений и не знают о том, какое влияние окажут маркетинговые планы компании на будущий объем продаж в регионе. Они могут намеренно занизить оценку спроса, так чтобы фирма установила более низкие квоты продаж. Кроме того, у них может оказаться недостаточно времени, чтобы со всей тщательностью подойти к прогнозу, или они могут посчитать его вообще бессмысленным. [36]
Соответствуют ли цели оценки работника, представленные на рис. 6.8, целям оценки кадров в Вашей организации. [37]
Процедура оценки положительно воспринимается работниками, поскольку дает возможность проявить себя. В то же время важно, чтобы не смешивались аттестационная оценка работника и оценка работника как кандидата на выдвижение. В последнем случае оценка должна быть более полной, связанной с дополнительной бумажной и аналитической работой, и конфиденциальной. [38]
Возможны, конечно, и многие иные причины, обусловливающие субъективность оценок, и в частности отсутствие достаточной и достоверной информации о претенденте и условиях его деятельности. Поэтому резонно утверждение, что при нехватке информации следует воздерживаться от оценки работника. [39]
Этот подход требует больших затрат, чем другие, и используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту, а также если необходимо бороться с обвинениями в предрассудках. Следует принимать во внимание, что лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих подходах. [40]
Процедура оценки положительно воспринимается работниками, поскольку дает возможность проявить себя. В то же время важно, чтобы не смешивались аттестационная оценка работника и оценка работника как кандидата на выдвижение. В последнем случае оценка должна быть более полной, связанной с дополнительной бумажной и аналитической работой, и конфиденциальной. [41]
В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и показатели сличения оценок с теми данными, которые получены в результате аттестации специалиста. Подготовительная процедура оценки персонала включает разработку методики проведения оценки, выделение общих и приоритетных критериев и показателей оценки работников, компьютерное обеспечение. После процедуры аттестации подводятся итоги, выводится общая интегральная оценка каждого работника. Решающая роль в процедуре оценки отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за обучение и развитие подчиненных. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных, используя ее для проведения объективной аттестации работников учреждений, организаций, предприятий. [42]
Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников. [43]
Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала большой государственной организации или учреждения. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контроле м линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. [44]
Еще менее в наше время человек способен оценить заранее те требования, которые будет предъявлять. Не может это сделать и тот, кто назначает работника, ибо он использует хорошо оправдавший себя, но недостаточный для современных условий способ оценки работника по его прошлым достижениям ( заметим - на другой. [45]