Оценка - результат - труд
Cтраница 3
Вполне понятно, что руководитель должен подавлять в себе возможное предвзятое отношение к отдельным подчиненным, оценивать вклад отдельных членов коллектива по его реальному содержанию и не допускать одностороннего технического или экономического подхода к оценке результатов труда. Каждый руководитель коллектива должен в этом и подобных отношениях подвергнуть себя испытанию. [31]
Кроме того, на эмоции, настроение людей, их взаимоотношения и трудовую активность могут влиять и такие факторы, как состояние здоровья, жилищно-бытовые условия и семейная обстановка, условия труда на рабочем месте, характер взаимоотношений с руководителем коллектива, оценка результатов труда, наличие перспектив профессионального роста и условия их реализации. [32]
Источниками напряженности в трудовом коллективе, которая может перерасти в конфликт, Здравомыслов67 определяет проблемы, связанные с размерами заработка, его распределением, низкой дисциплиной работников, неблагоприятными условиями труда, неритмичностью, соотношением выгодных и невыгодных работ, неясностью критериев оценки результатов труда, текучестью кадров, недостатками в информировании работников о конечных целях и результатах деятельности фирмы, плохо налаженным учетом, наличием рыночной конкуренции. Каждая из этих проблем достаточно сложна по составу, требует специфических методов диагностики и устранения. Однако все они подвластны действиям компетентного руководства и относятся к выявляемым и разрешаемым на предконфликтной стадии. [33]
Значительная роль придается установлению правильных пропорций между рядовыми сотрудниками и руководителями при награждении трудящихся, соответствующем распределении успеха и неуспеха между различными группами трудящихся, участками и уровнями управления при осуществлении мероприятий по рационализации производства и реальному учету отрицательно действующих и объективно не поддающихся влиянию факторов при оценке результатов труда. И наконец, следует избегать неумеренной критики деятельности руководителей в глазах коллектива предприятия. [34]
 |
Отношение руководителей к труду. А. Факторы, оказывающие положительное воздействие. [35] |
Общая оценка результатов труда слагается из отдельных оценок, которые даются в отчетах или докладах, на производственных совещаниях и в личных беседах. Оценка результатов труда производится непосредственным руководителем или руководителем более высокого уровня управления, руководящими партийными и профсоюзными органами и в конечном итоге всеми трудящимися, занятыми на данном участке управления. [36]
Любой процесс в силу диалектического единства противоположностей имеет положительные и отрицательные стороны. Оценка результатов труда работника через достигнутые экономические показатели ведет к неизбежной дифференциации заработной платы и к росту потенциальной конфликтности, психологического напряжения внутри коллектива. [37]
Для преодоления субъективизма при установлении надбавок выходом может быть выработка критериев оценки результатов труда и применение такого средства, как гласность. Когда же нет надежных критериев оценки результатов труда, справедливость размера надбавки в глазах самого работника и его товарищей может быть достигнута за счет их причастности к принятию решения. [38]
Планирование загрузки подразделений или отдельных исполнителей и оценку результатов труда осуществляют с помощью нормированных заданий. [39]
Применяются для повышения эффективности производства путем расширения хозяйственной самостоятельности и оценки результатов труда, определяющей денежное вознаграждение работников. Взаимные обязательства администрации и хозрасчетной бригады оформляются в виде договора подряда. [40]
В 1950 - 1960 - е годы в сфере экономики труда наиболее смелыми учеными выдвигаются лишь отдельные теории, а на практике эксперименты проводятся энтузиастами на свой страх и риск. В начале 1960 - х годов Хрущев лично поддержал экономиста Е. Г. Либермана, предлагавшего обратиться к мировому опыту материальной оценки результатов труда. [41]
В отделе маркетинга крупного промышленного предприятия работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда. [42]
Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования, лежат в основе построения организационных отношений, на них базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом. [43]
Невозможно переоценить значимость целей для организации. Они являются исходной точкой планирования; цели лежат в основе построения организационных отношений; на целях базируется система мотивирования, используемая в организации; наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организации в целом. [44]
Все существующие методики можно разделить на две большие группы по применяемому критерию оценки: в одной оцениваются личность работника, его личностные и деловые качества, в другой - результаты его труда, затраты труда, сложность труда. Сторонники оценки результатов труда утверждают, что оплачивается труд, а не качества личности и что оценка качеств личности всегда субъективна, тогда как результаты труда представлены объективно и легко могут быть учтены. Их противники возражают, что по результатам труда трудно судить о способностях личности, ее ресурсах и возможностях, к тому же далеко не всякий труд, а тем более управленческий, может быть нормирован и измерен. [45]
Страницы: 1 2 3 4