Cтраница 3
Заработная плата основная и дополнительная, а также подъемные и другие расходы при перемещении работников. [31]
Несмотря на то, что формально этот раздел предназначен для отражения сведений о перемещении работника внутри организации, сюда целесообразно внести также и сведения о приеме данного сотрудника на работу, поскольку других граф, предназначенных для отражения сведений о занимаемой должности и условиях оплаты труда, необходимых для расчета заработной платы, рассматриваемая форма не содержит. [32]
Отдельную группу образуют профориентационные тесты: если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о требуемых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить их наличие, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. [33]
Если подразделения предприятия или строительства ( например цехи или участки) территориально разобщены, то перемещение работника по его же специальности Из одного подразделения в другое в пределах той же местности нельзя считать переводом на другое предприятие. [34]
Вследствие серьезных недостатков в подборе и воспитании кадров, а также неоправданных иногда интересами дела перемещений работников происходит чрезмерно большая сменяемость кадров. Партийные органы часто еще формально относятся к изучению достоинств и недостатков кадров, в ряде случаев выдвигают и перемещают работников без учета их политических и деловых качеств. [35]
Инструктаж проводится непосредственно па рабочем месте вновь принятого перед началом работы, а также при перемещении работника из одного цеха в другой, на другую должность, специальность или производственную операцию, при изменении технологического процесса и степени пожарной опасности в цехе и на рабочем месте. [36]
Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности. [37]
Получение дополнительного образования или переподготовка в новой области науки и техники не накладывает на руководство предприятия юридических обязательств по перемещению работника в соответствии с повышением его квалификации или по использованию его рекомендаций в производстве или управлении. Поэтому многие выпускники таких учебных заведений после возвращения на старое рабочее место понимают, что полученные ими знания применить быстро не удастся. [38]
Совет, консультация психолога необходимы при расстановке новых сотрудников, выборе для учеников наиболее подходящих форм обучения, при перемещении работников с изменившейся или пониженной работоспособностью ( из-за преклонного возраста, после производственной травмы или болезни) и при составлении рабочих групп ( команд) для выполнения заданий, требующих специальных способностей от каждого члена группы и особых качеств от всего коллектива. [39]
Законодательство разграничивает понятия перевода на другую работу, связанную с изменением трудовой функции работника или существенных условий его труда, и перемещения работника на другое рабочее место без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных существенных условий труда. [40]
На основе постановления партийных съездов, инструкций ЦК, а также местного опыта должен быть разработан план систематического выдвигания новых работников и перемещения работников на более ответственную работу. [41]
На основе постановления партийных съездов, инструкций ЦК, а также местного опыта должен быть разработан план систематического выдвижения новых работников и перемещения работников на более ответственную работу. [42]
В процессе анализа обеспеченности предприятия рабочей силой следует определить ее движение в отчетном периоде, которое отражают показатели приема, увольнения и перемещения работников внутри данного предприятия. Процесс движения рабочей силы и вызываемое им соответствующее изменение численности называется оборотом рабочей силы. Движение персонала предприятия определяется показателями интенсивности оборота рабочей силы и характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию. Коэффициенты оборота по приему и увольнению рабочей силы исчисляют как отношение величины принятых и уволенных работников к среднесписочной их численности за изучаемый период. [43]
Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние - дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние - наем новых работников. [44]
Разграничение указанных понятий имеет принципиальное практическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен лишь с согласия работника, в то время как для перемещения работника на другое место такого согласия не требуется. [45]