Cтраница 1
Поведение персонала, включая информацию о недостатках и конкретных опасностях, должно регулироваться подробными должностными инструкциями. [1]
Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой. [2]
Поведение персонала предприятия зависит от ряда факторов, приведенных ниже. [3]
Анализ поведения персонала в процессе преобразований позволяет выделить характерные особенности этого поведения, которые отражены в названиях стадий организационных изменений: 1) отрицание; 2) уклонение; 3) исполнение; 4) поддержка. [4]
Изучение правил поведения персонала котельной при подготовке котлов к растопке, при растопке, при включении котла в работу, при работе котла, при остановке котла, нормальной и аварийной. [5]
Подсистема мотивации поведения персонала осуществляет: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. [6]
Подсистема мотивации поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. [7]
Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса; разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала; организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема развития организационных структур управления выполняет функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. [8]
Эти стереотипы оказываются ориентирами поведения управляющего и управляемого персонала. Они преломляются в сознании руководителей и специалистов, определяя линию их поведения в конкретных ситуациях. [9]
Программы экономии затрат могут провоцировать нежелательное поведение персонала, когда сотрудники воспринимают планы экономии как угрозу или давление, сопротивляются их внедрению и даже саботируют. Пытаясь сформировать объективную программу экономии затрат, фирмы часто прибегают к помощи внешних консультантов, что может болезненно восприниматься сотрудниками с аналогичными поведенческими последствиями. Кроме того, любая программа экономии затрат сама по себе должна отвечать критерию затраты / выгоды - разработка и внедрение планов экономии могут оказаться весьма дорогостоящими, особенно в случае широкого привлечения внешних консультантов. [10]
Показатель - это просто описание поведения персонала или результата работы системы. Стандарт является гораздо более важным как некоторая цель, которую персоналу требуется достичь на данной системе. Критерии, показатели и стандарты определяют способ описания поведения персонала и характеристик системы. Они тесно связаны друг с другом и поэтому могут поставить ИЧФ в затруднительное положение при планировании процедуры измерения. [11]
Для успешного усвоения и отработки поведения персонала при авариях проводят тренировочные занятия в разное время суток с участием главного инженера или его заместителя и других инженерно-технических работников. При проведении таких тренировочных занятий моделируют опасности, встречающиеся на действующих предприятиях в реальных условиях, что позволяет отрабатывать у работающих навыки правильных действий в ситуациях, предусмотренных планом ликвидации аварий. [12]
Под этим термином понимается регламентация поведения персонала в различных производственных ситуациях. Для этого составляются инструкции, охватывающие определенные функции системы. [13]
Показатель - это просто описание поведения персонала или результата работы системы. Стандарт является гораздо более важным к: ак некоторая цель, которую персоналу требуется достичь на данной системе. Критерии, показатели и стандарты определяют способ описания поведения персонала и характеристик системы. Они тесно связаны друг с другом и поэтому могут поставить ИЧФ в затруднительное положение при планировании процедуры измерения. [14]
Из анализа основных факторов, изменяющих поведение персонала в период организационных преобразований, видны дополнительные требования не только к собственно системе управления энергокомпанией и ее службе управления персоналом, но и к линейным руководителям производственных подразделений. Причем важно подчеркнуть, что во многих видах деятельности, в частности в работе по преодолению конфликтных ситуаций и стрессов, роль менеджера особенно значима. [15]