Cтраница 2
В седьмой группе понятий освещаются вопросы управления поведением персонала: управление его социальным развитием; излагается современная теория поведения личности и социальных групп; рассматривается методика мотивации трудовой деятельности персонала, вопросы управления инновациями в кадровой работе, конфликтами, стрессами и безопасностью, этики деловых отношений, организации труда руководителей и специалистов управления организации. [16]
Организационная система - совокупность правил, устанавливающих порядок поведения персонала и работы технических средств; содержание и порядок - представления информации, используемый для управления; организационной структуры; целей; критериев эффективности управления и правил стимулирования персонала. [17]
Поведенческий подход учитывает влияние на организацию установившихся рутин и поведения персонала. [18]
Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Это может охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой и состояния духа, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях, поскольку они часто вызывают страх из-за неудовлетворения потребностей, особенно трудно сделать эффективными. Как уже упоминалось в одном из разделов, где обсуждались вопросы мотивации, руководитель никогда не может исходить из того, что объективно благоприятные изменения будут благоприятно восприняты подчиненными. Не все, например, хотят иметь больше ответственности или больше учиться. [19]
Изменения в людях подразумевают модификацию возможностей, установок и поведения персонала организации. Это может касаться технической подготовки, подготовки к межличностному или групповому общению, мотивации, лидерства, оценки качества выполнения работы, квалификации руководящего состава, формирования групп, внедрения программ по повышению удовлетворенности работой, повышению качества трудовой жизни. Изменения в людях особенно трудны. [20]
Под термином обучение ( программирование) людей понимается регламентация поведения персонала в различных производственных ситуациях. Для этого составляются инструкции, охватывающие определенные функции системы. [21]
Вам следует запомнить этот и другие знаки безопасности, регламентирующие нормы поведения персонала промышленных предприятий. [22]
В ходе подготовки следует уделять большое внимание стандартам эффективности работы и поведению персонала при общении с потребителями услуг. Необходимо разработать системы оценки, позволяющие клиентам сообщать руководству компании свое мнение о персонале. Некоторые крупнейшие организации сферы услуг, например British Airports Authority, поощряют своих служащих по результатам анализа мнений клиентов, который частично посвящен именно оценке работы персонала потребителями услуг. [23]
Во-вторых, качество услуги воспринимается потребителями в зависимости от уровня цены, поведения персонала и личных предпочтений. В-третьих, удовлетворенные клиенты проявляют высокую лояльность по отношению к продавцу услуг. [24]
СТИМУЛИРОВАНИЕ - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. [25]
Подробные вопросы подготовки к работе персонала, технологической одежды, а также правила поведения персонала должны быть описаны на каждом предприятии в стандартных рабочих процедурах ( СРП) или инструкциях с учетом требований того класса чистоты производственных помещений ( зон), в которых будет работать персонал. [26]
Действительно, малая текучесть обеспечивает низкий уровень потерь от новичков, высокую степень предсказуемости поведения персонала, но может уменьшить количество инноваций, притупить остроту мышления, развить косность и консерватизм. В то же время, высокая текучесть способствует освежению взглядов, но и снижает про-гнозируемость поведения, может вызвать негативные последствия от обилия новичков и нестабильность коллективов. Поэтому так важен индивидуальный подход к каждому коллективу, работнику, глубокий всесторонний анализ причин увольнений и прогноз их последствий. По мнению отечественных специалистов в области социологии труда103, стабильный коллектив должен сочетать постоянство состава с рациональной подвижностью, вызываемой должностным и профессиональным продвижением работников и их квалификационным ростом. Средне-нормальным значением коэффициента текучести целесообразно считать 8 - 10 %, избыточная текучесть Г2 - 25 % чревата дестабилизацией коллектива, пониженная 3 - 5 % - старением коллектива, ухудшением качества рабочей силы. Методы управления текучестью связаны с выявлением ее мотивов, причин. [27]
Ограничение поведенческого диапазона работников действующими правилами ( инструкциями), что создает предпосылки для единообразного поведения персонала. [28]
Каждое предприятие разрабатывает правила внутреннего распорядка, но многие современные фирмы считают необходимым разработать также правила поведения персонала, куда включают основные требования к работникам, некоторые элементы, связанные с культурой поведения в корпорации, а также рекомендации по тем мерам, которые следует предпринять в типичных производственных ситуациях. [29]
Известно, что руководители организаций часто получают адаптированную информацию о положении дел, состоянии отношений, должностном поведении персонала. Так случается потому, что подчиненные иноща не заинтересованы держать его в курсе своих отношений, склонны не замечать его ошибочных указаний, переформулируя их для себя на ходу, скрывать некоторые сведения и т.п. Как следствие, руководитель нередко заблуждается насчет эффективности собственных действий, и его представления о функционировании организации неадекватны. В этом свете диагностическая информация бывает неожиданной и вызывает интерес. В особенности в той части, где она отражает деятельность самого руководителя. А осознание себя не проходит бесследно, оно корректирует дальнейшую деятельность. Можно утверждать, что метод саморефлексии выступает и как средство самообучения руководителей. [30]