Поведение - работник
Cтраница 2
Убеждение является сильнейшим мотивом поведения работника. Убеждение отличается от знания, которое лежит в основе убеждения, тем, что знания - это отражение действительности, а убеждение - форма оценки этих знаний и ситуаций. [16]
Целью аттестации является обзор поведения работников в ключевых областях, чрезвычайно важных для эффективного выполнения работы. Учитываются стандарты работы на каждом рабочем месте и сравнение деятельности работника с этими стандартами. [17]
 |
Схема ограждения на однопутном участке места работ. [18] |
Строгие требования предъявляются к поведению работников, находящихся на пути. [19]
Знание четких требований к поведению работника позволяет более глубоко проникнуть в те мотивационные потребности, которые наиболее эффективно могут поощрять желаемое поведение. Так, в приведенных примерах те, кто обеспечивает четкое понимание участниками команды своей роли и обязанностей, вероятнее всего, должны обладать повышенным стремлением к влиятельности, а это позволяет использовать для дальнейшего анализа соответствующий раздел главы, посвященной отбору персонала. [20]
В том случае, когда поведение работника нуждается в исправлении, мы обязаны искать пути его перевоспитания, а не думать, как от него отделаться. Способ исправления его поведения зависит прежде всего от вашего к нему отношения. Если вы решите, что главная задача в том, чтобы изменить его поведение, а не в том, чтобы справедливо применить свою власть, то достигнете следующих преимуществ: 1) скорее всего, вы будете справедливы по отношению к данному работнику; 2) вы с большей вероятностью добьетесь успеха в его перевоспитании; 3) работник более охотно поддастся вашему воздействию. [21]
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки. [22]
Общий режим рабочего дня и производственное поведение работников на предприятии должны быть подчинены правилам внутреннего трудового распорядка, а нарушители этих правил должны подвергаться административным и судебным взысканиям согласно существующим законоположениям. [23]
Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководителем, коллегами и подчиненными. [24]
По особенностям воздействия на мотивы поведения работников методы управления можно разделить на экономические, организационно-распорядительные, социально-психологические и правовые. Методы экономического воздействия ( материальной мотивации) направлены на реализацию объективных экономических интересов, существующих в социалистическом обществе. Материальное воздействие выступает в трех формах: общественное, коллективное и индивидуальное. Методы управления, оказывающие экономическое воздействие на коллективные и индивидуальные интересы, могут выражаться как через материальное стимулирование, так и материальные санкции. Важнейшее требование, которому должны отвечать методы коллективной и индивидуальной мотивации, состоит в том, чтобы побуждать коллективы и отдельных работников обеспечивать достижение цели производства наиболее эффективным путем с точки зрения не только конкретного предприятия, но и всего народного хозяйства. [25]
Когда ущерб явился следствием не только виновного поведения работника, но и отсутствия условий, обеспечивающих сохранность материальных ценностей, размер возмещения должен быть соответственно уменьшен. Размер ущерба, подлежащего возмещению, может быть уменьшен также с учетом степени вины, материального положения работника и других конкретных обстоятельств. [26]
 |
Затраты работодателя на наемных работников в одной из фирм Германии. [27] |
Тот, кто желает управлять поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в нуль. [28]
Описание традиционного подхода к управлению поведением работников дает известная Теория X и Y Дугласа Мак-Грегора. По Мак-Грегору, традиционная организация с централизованным принятием решений, иерархией подчинения и внешним управлением работой базируется на предположениях о человеческой природе и человеческой мотивации. [29]
Степень воздействия морально-психологических методов управления на поведение работника в решающей степени зависит от роли, которую он выполняет или на выполнение которой претендует. Социологи экспериментально показали, что отношение к одному и тому же человеку или оценка одних и тех же событий существенно меняется при изменении должности или общественной работы сотрудника. Поэтому одинаковая форма воздействия на создание двух различных работников может произвести диаметрально противоположные результаты в их действиях. Так, например, рабочий - профсоюзный активист, как правило, более ответственен в выполнении дополнительных заданий, связанных с оказанием помощи отстающим товарищам, чем рабочий, слабо представляющий общие задачи коллектива. Поэтому опорой администрации в организации социалистического соревнования выступают члены КПСС и ВЛКСМ, а профсоюзные органы играют ведущую роль в оценке результатов соревнования. [30]
Страницы: 1 2 3 4