Cтраница 3
Здесь обобщаются негативные и позитивные случаи поведения работника в критических ситуациях. [31]
Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат. [32]
Здесь важным фактором успеха является эстетика поведения работника, эстетический стиль личности, отражающийся в такте и в тоне, в жесте и в культуре речи и в заботе о своей внешности, как во многих других проявлениях внимания к окружающим, заботы об удобствах и хорошем настроении обслуживаемых. [33]
Демократический руководитель предпочитает такие механизмы влияния на поведение работника, которые учитывают его потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, потребности в высокой цели, автономии и самовыражении. Демократический руководитель действует убеждением и избегает прямолинейно навязывать свою волю подчиненным, что приводит к высокой степени децентрализации управления и полномочий. При демократическом руководстве подчиненные активно участвуют в принятии решений и им предоставлена большая свобода в выполнении заданий. Чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель должен тратить большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе необходимых ресурсов. [34]
Следовательно, в представленных деловых играх моделируются поведение работников снабжения, их действия в экстремальных условиях. Эффективность принимаемых решений оценивается в соответствии с тем, насколько они отвечают поставленной цели. [35]
Нередко в процессе адаптации проявляется конформное или конвенциональное поведение работника. Конформное поведение проявляется как поддержание личностью своего статуса путем приспособления к установкам других лиц. При этом диапазон конформного поведения колеблется от вынужденного признания чуждых норм и ценностей до беспринципного соглашательства. [36]
Какие факторы наиболее сильно будут влиять на поведение работников системы управления в процессе проведения реформирования. [37]
МОРАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ - разновидность нематериального стимулирования, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Сюда относится вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения. [38]
СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование С.с.в. направлено в конечном счете на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. [39]
С другой стороны, когда мы пытаемся анализировать поведение работников только объективными методами, у нас обязательно возникает неполная картина, поскольку все это требует интерпретации и пояснений. И без обращения к таким пояснениям, мнениям работников организации тоже невозможно получить достаточный объем диагностической информации. [40]
Руководитель должен оценивать деятельность, результаты труда и поведение работников по объективным критериям. При неудовлетворительных результатах работы необходимо тщательно проанализировать причины создавшегося положения. При этом деятельность руководителей должна рассматриваться не изолированно, а во взаимосвязи с поведением подчиненных и вышестоящего руководителя. [41]
Кроме прямого действительного ущерба необходимо также наличие противоправности поведения работника, причинившего ущерб. В трудовом праве противоречивым является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и рспо-ряжениями администрации. [42]
Если продвижение идет по старшинству, отличительной чертой поведения работников становится осторожность: Никакого риска. [43]
Таким образом, руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт. Торговая организация, например, должна использовать психологические тесты, интервью и оценку предыдущего опыта для отбора людей с наибольшими способностями и одаренностью к торговле, а также наиболее авторитетных. Если организация стремится, чтобы ее продавцы были весьма напористы и конкурентоспособны, но вели бы себя честно с покупателями, они должны стимулировать материально и морально именно эти качества и наказывать нечестность. [44]
МакКлел-ланда определяет в качестве наиболее желательного для предприятия мотива поведения работников стремление к успеху. По-видимому, критерии нравственности имеют и конкретно-историческое, национальное, религиозное и ситуативное происхождение, а на поведение личности накладывает отпечаток индивидуальная нравственность. В то же время, поскольку представление о структуре нравственного ядра человека позволяет прогнозировать его поведение в различных ситуациях, постольку получение этого представления необходимо для организации совместной деятельности, хотя выявление моральных принципов человека очень трудоемко. [45]